Tulevaisuuden esihenkilön ei tarvitse osata kaikkea – johtamisen avainasemassa ihmissuhdeosaaminen
Specia palkitsee asiantuntijatyöhön tai yleisesti työelämään liittyviä pro gradu -tutkielmia ja YAMK opinnäytetöitä kerran vuodessa. Gradustipendillä haluamme tukea jäseniämme, saada tutkittua tietoa moniosaajien urapolkuja tukemaan ja antaa arvoa opiskelijoiden tekemälle tutkimustyölle. Nyt tarjolla on kirjoitus gradustipendin saaneen Henna Juntusen pro gradu -tutkielmasta ”Tulevaisuuden johtamisosaamistarpeiden tunnistaminen Delfoi-menetelmällä”.
Aikuiskasvatustieteen pro gradu -tutkielmassani syvennyin tulevaisuudessa tarvittavaan johtamisosaamiseen. Avataan aluksi arkikielessä harvinaisempi, ehkä aavistuksen hassulta kuulostava käsite: johtamisosaaminen muodostuu johtamisesta (management), johtajuudesta (leadership) ja osaamisesta (Kantanen 2017), eli se kuvaa esihenkilöiden ja johtajien tarvitsemaa osaamista erilaisissa johtamisrooleissa. Nykyisessä nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössämme organisaatioiden johtaminen ja esihenkilötyö nousevat tunnetusti keskiöön. Kun esihenkilötyön merkitys kasvaa edelleen, osaamiseksi ei enää riitä tietyn alan substanssiosaaminen (Uutela 2019, 11). Tarvitaan nimenomaan johtamisosaamista, mutta millaista?
Tulevaisuuden johtamisympäristö asettaa osaamisvaatimuksia
Lähdin tarkastelemaan tulevaisuuden johtamisympäristöä megatrendien avulla. Lähitulevaisuudessa, vuoteen 2030 mennessä johtamiseen ja johtamisosaamiseen vaikuttavat megatrendit kiteytyivät tutkielmassani kuuteen, toistuvaan teemaan: globalisaatio, ympäristötietoisuus, digitalisaatio, teknologia, uudet sukupolvet ja individualisaatio (Vielmetter & Sell 2014, Hieker & Pringle 2020, Eberhardt & Majkovic 2016, Viitala & Koivunen 2014). Näihin haasteisiin vastaamiseen tarvittavaa johtamisosaamista erittelin intrapersoonallisen osaamisen, ihmissuhdeosaamisen, yhteiskunnallisen osaamisen ja strategisen osaamisen kategorioihin (Seemiller & Whitney 2020).
Ihmissuhdeosaaminen korostuu tulevaisuudessa entistäkin enemmän. Esimerkiksi Kultalahti toteaa väitöskirjassaan (2015), että millenniaaleille esihenkilön rooli on erityisen tärkeä. Tunnistan itse alle kolmekymppisenä tarpeen vuorovaikutukselliselle, luottamukselliselle suhteelle esihenkilöön, kun taas vanhemmat kollegat ovat pilke silmäkulmassa kertoneet oman sukupolvensa odotuksia kuvaavan lähinnä ilmauksen ”pysyisipä pomo poissa”. Uusien sukupolvien johtamisodotusten eroavaisuutta edellisiin nähden on kuitenkin kyseenalaistettu, eikä se yksin selitä ihmissuhdeosaamisen tarpeen kasvua. Ihmissuhdeosaaminen on esihenkilön valttikortti esimerkiksi muutoksen johtamisessa tai kun johdettavat odottavat individualisaation myötä yhä yksilöllisempää huomioimista.
Moderni esihenkilö on empaattinen fasilitaattori
Kuinka voimme sitten vastata tulevaisuuden johtamisosaamistarpeisiin? Yhtenä menestyksen avaimena näen altrosentrisen – joka egosentrisen vastakohtana viittaa epäitsekkyyteen ja muihin kuin itseensä keskittymiseen – johtamistavan. Vielmetterin ja Sellin (2014, 175–189) kuvaus tämänkaltaisen johtajan osaamisesta on vastaus tulevaisuuden haasteisiin. Ensinnäkin esihenkilö hyväksyy, ettei osaa ja hallitse kaikkea, mikä auttaa häntä selviytymään megatrendien viitoittamassa epävarmuudessa. Hän pyrkii luomaan vahvan, itsenäisen ja vastuullisen organisaation muuttuviin olosuhteisiin ihmissuhdeosaamisensa avulla, kuten valmentamalla, palautetta antamalla ja pyytämällä. Hän osaa antaa johdettavilleen aidon päätöksentekovallan ja luoda olosuhteet, joissa se pystyy toimimaan asettuen itse ikään kuin fasilitaattorin rooliin. Johtajaa ohjaavat empaattisuus, älyllinen uteliaisuus, vahva eettinen näkemys, tunnetason avoimuus ja aito huolenpito monimuotoisuudesta. Kuinka kaukana ollaankaan auttamattoman vanhanaikaisesta klassisesta johtamisesta, kuulostaa kasvatustieteilijän korvaan lupaavalta! Altrosentrinen johtaminen soveltuu erityisen hyvin uudenlaisen johtamisympäristön lisäksi uudistuvalle henkilöstölle, joka voi vierastaa korostetun hierarkkista organisaatiota ja johtajakeskeisyyttä.
Lämmin suositukseni aiheeseen perehtymisen jälkeen on, että johtamisosaamisen kehittämisessä ja uutta esihenkilöä rekrytoitaessa painotetaan paitsi tulevaisuudessa tarvittavaa johtamisosaamista (jonka ennakoiminen etukäteen organisaatiokohtaisesti on tärkeä ensimmäinen askel), myös mukautumiskykyä tulevaisuuden johtamisympäristöihin ja niiden vaatimuksiin. Kaikkia osaamistarpeita tuskin osaamme ennakoida tutkimuksellakaan, joten sopeutuminen uusiin ilmiöihin nousee ensiarvoisen tärkeäksi.
Kirjoittaja Henna Juntunen
Tarkemmat tiedot tekstissä käytetyistä lähdeviitteistä löydät täältä.
Pääset tutustumaan kaikkiin Specian gradustipendillä palkittuihin töihin täällä!