Loppuvuodesta 2021 järjestyssä kasvatustietelijöiden asiantuntijaseminaarissa eli Kasvuseminaarissa oltiin kulttuurimatkalla monimuotoisuudesta inkluusioon. Seminaarin juontanut yhdenvertaisuuskysymyksiin perehtynyt generalisti ja kansalaisaktivisti Senni Moilasen vieraskynäteksti julkaistaan osana #OlenAntirasisti – kampanjaa.

Olen tehnyt tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusteemojen parissa töitä ja aktivismia noin 20 vuotta. Se on yli puolet elämästäni. Mielestäni parasta ja motivoivinta tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusteemoissa on jatkuva oppiminen. Olen ilahtunut siitä, miten moninaisesti näitä aiheita voi lähestyä ja toisinaan myös ihmettelen, miten monipuolista aiheeseen liittyvä termistö on ja miten nopeasti se muuttuu. Yritysmaailmassa puhutaan monesti inklusiivisuudesta, ja toisinaan myös monimuotoisuudesta. Minä taas koen luontevaksi puhua yhdenvertaisuuden edistämisestä ja kuuluvuuden tunteesta.

Erityisesti jos olet aiheen äärellä ensimmäistä kertaa, saatat hämmentyä lukuisista termeistä. Kaikkien termien ja puheen takana on, tai ainakin pitäisi olla, yhteiskunnan, asenteiden ja rakenteiden muokkaaminen niin, että puramme rakenteellisen rasismin, misogynian eli naisvihan, transfobian eli sukupuolivähemmistöihin kohdistuvan vihan, ableismin eli vammaisvihan, homo – ja queerfobian eli seksuaalivähemmistöihin kohdistuvan vihan sekä läskifobian niin asenteiden kuin rakenteiden tasolla. Tätä työtä täytyy tehdä yhteiskunnan jokaisella osa-alueella sekä yksilötasolla.

Työyhteisöillä ja organisaatioilla iso rooli yhdenvertaisuuden edistämisessä

Meistä monet käyvät, tai ainakin haluaisivat käydä töissä, ja työpaikalla vietetäänkin leijonan osa elämästämme. Siksi juuri työyhteisöillä ja organisaatioilla on merkityksellinen asema yhdenvertaisuuden, inklusiivisuuden ja moninaisuuden edistämisessä.

TransHelsinki -tapahtuman yhteydessä vuonna 2021 julkaistiin Suomen transjärjestöjen teettämä kyselytutkimus, jossa selvitettiin sukupuolivähemmistöihin kuuluvien kohtaamia asenteita ja syrjintää työelämässä. 44 prosenttia sukupuolivähemmistöihin kuuluvista kertoi työkavereiden syrjinnästä, mikä on samaa tasoa kuin vuoden 2016 kyselyssä. Eli viidessä vuodessa tämä asia ei ole muuttunut, vaikka välillä tuntuu, että yhdenvertaisuuden edistämisessä on viime vuosina otettu valtavia edistysaskelia.

Selvityksestä käy ilmi, että työkaverit saattavat eristää ja tahallaan väärinsukupuolittaa työkaveria, joka kuuluu sukupuolivähemmistöön. Sukupuolivähemmistöön kuuluville on saatettu rekrytointitilanteessa sanoa, että ”emme halua tuon näköisiä meille töihin”. Voimme varmasti jokainen pohtia miltä tuntuisi tulla torjutuksi työnhakutilanteessa tuollaisella kommentilla. Vaikka onneksi puolet vastaajista ei ole kokenut syrjintää tai häirintää, niin tähän ei tule tuudittautua vaan loputkin täytyy saada mukaan ja tunne kuuluvuudesta koskemaan kaikkia. Meistä jokainen ansaitsee tulla kunnioitetuksi omana itsenämme.

Itse olen tykästynyt lukuihin ja tykkään hyödyntää työssä erilaisia kyselyitä ja mittareita. Oma yhdenvertaisuustyön tekeminen sai huiman harppauksen, kun johtamisen kurssilla vieraileva luennoitsija, kirjailija ja pitkän linjan moninaisuuden ja inkluusion asiantuntija Annahid Dashtgard luennoi meille siitä, kuinka vaarana kyselyissä ja luvuissa on takertua keskiarvoon ja tuudittautua massan vastauksiin.

Hänen mukaansa todelliset löydökset organisaation yhdenvertaisuuden ja inkluusion tasosta löytyvät poikkeavista vastauksista. Keitä ovat ne, jotka eivät koe voivansa olla omia itsejään työpaikalla? Mitä haasteita tai esteitä organisaatiossa on, jos kaikki eivät koe oloansa turvalliseksi tai koe kuuluvansa joukkoon? Jos jäämme seuraamaan vain keskiarvoa ja sen kehittymistä saatamme jättää huomiotta ne todelliset kehityskohteet ja rakenteelliset esteet, joihin tulisi puuttua.

Arvopuheen sijasta tarvitaan arvotekoja

On helppo listata arvoja kauniiseen juhlapuheeseen tai nostaa arvoja organisaation strategiaan esille, mutta vaikeaa on viedä arvot aidosti ja läpileikkaavasti koko organisaation toimintaan. Vielä vaikeampaa on muokata organisaatio aidosti mukaan ottavaksi ja sellaiseksi yhteisöksi, jossa kaikilla on tunne kuuluvuudesta.

Täytyy myös muistaa, että on eri asia puhua korkeapalkkaisista aloista kuin matalapalkka-aloista. Korkeapalkkaisilla aloilla inlusiivisuustyö saattaa olla hurjastikin pidemmällä ja otettu osaksi organisaation työnantajabrändiä, jolla houkutellaan alan kovimpia osaajia. Onkin todellinen pähkinä purtavaksi, että miten saamme myös matalapalkka-alat mukaan yhdenvertaisuuskehitykseen. Esimerkiksi monet maahan muuttaneista työllistyvät matalapalkka-aloille, joko kielitaidon tai asenteiden vuoksi, tai siksi ettei oma koulutus ja osaaminen tule täällä tunnustetuksi.

Erityisesti kaikilla HR-tehtävissä ja rekrytointien parissa työskentelevillä on merkittävä rooli ja eräänlainen portinvartijan asema yhdenvertaisuuden edistämisessä. Kuitenkaan ennakkoluulojen, tietoisten ja tiedostamattomien, tarkastelu sekä syrjivien rakenteiden purkaminen ei ole koskaan vain joidenkin tehtävä tai vain yksikön tai organisaation tehtävä, vaan jokaisella meistä on tärkeä rooli yhdenvertaisuuden, kuulumisen ja kuulumisen tunteen edistäjinä.

Aidosti yhdenvertaisuus työyhteisössä edistyy, kun kaikki työyhteisössä sitoutuvat tavoittelemaan yhdenvertaisempaa työyhteisöä. Yhdenvertaisuuden tavoittelun täytyy olla rakennettuna organisaation dna:han. Yksilötasolla niin työssä kuin muussakin elämässä meidän kaikkien tulisi edistää yhdenvertaisuutta ja inklusiivisuutta. Voin kertoa, että se rooli ei ole aina kovin mukava tai herätä ihmisissä ihailua ja iloa vaan usein vastaanotto on torjuva.

Ole rohkeasti aktiivinen killjoy

Olen viime aikoina tutustunut feministin ja tutkijan Sara Ahmedin kehittämään termiin ”feminist killjoy”. Ahmedin kehittämä termi, feminist killjoy tarkoittaa henkilöä, usein ruskeaa tai mustaa queer naista, joka nostaa esille epäkohtia. Epäkohtien huomioiminen ei vielä tee kenestäkään killjoyta, mutta niiden esille nostaminen tuo esiin usein epämukavuutta. Varmasti jokainen meistä voi tuntea nahoissaan miten kiusalliselta voi tuntua huomauttaa sukulaisen seksistisestä vitsistä tai nostaa työyhteisössä arvostetun ja pidetyn kollegan puheesta esille rasistisen ilmaisun, jonka rasistisuutta ei ehkä osaa itsekään kunnolla selittää.

On meille ihmisille hyvin tyypillistä pyrkiä mukavuuteen ja usein ne, jotka rikkovat tätä yhteisesti luotua, vaikkakin näennäistä harmoniaa ja mukavuuden tunnetta, saavat ”hankalan tyypin” maineen. He eivät ymmärrä vitsiä, puuttuvat epäolennaisuuksiin ja tekevät meidän muiden olosta epämukavan ja kiusallisen.

Kuitenkaan inklusiivisuudessa ei ole kyse mukavuuden ylläpitämisestä vaan rakenteellisen rasismin, syrjinnän sekä ennakkoluulojen tunnistamisesta ja näiden purkamisesta, kielen ja kulttuurin muokkaamisesta, jotta kaikki pääsevät mukaan ja kokevat kuuluvansa. Ja tämä työ, jos mikä, vaatii valtavasti epämukavuuden sietämistä, oman toiminnan kriittistä tarkastelua, rakenteiden jatkuvaa kyseenalaistamista ja aktiivista killjoyna olemista.

Jos sinä, arvon lukija, haluat aidosti edistää monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta niin ole mieluummin se ”hankala tyyppi” ”feminist killjoy” kuin ”kiva tyyppi”, joka ei ”pilaa tunnelmaa”. Sillä kuten yksi tunnetuimpia vapauden ja yhdenvertaisuuden puolustajia, Martin Luther King on sanonut ”Pahinta ei ole pahojen ihmisten pahuus, vaan hyvien ihmisten hiljaisuus”.

Jotta pääsisimme aidosti rakentamaan työyhteisöjä, jotka ovat avoimia kaikille, ottavat mukaan ja joissa meillä jokaisella on tunne kuuluvuudesta, tulee meidän tarkastella omaa toimintaamme ja organisaatioitamme jopa äärimmäisen kriittisesti.

On helppoa lähteä luomaan inkluusiota valmiille porukalle, joka koostuu valtaosin itsemme kaltaisista ihmisistä. On helppoa luoda suunnitelmia, rakentaa luottamusta, tehdä tyytyväisyyskyselyjä ja keskittyä toistemme vahvuuksiin, kun olemme kaikki mukavasti, tai ainakin riittävän samanlaisia. Työtä aidosti yhdenvertaisen työelämän saavuttamiseen on paljon ja sen rakentamiseen tarvitaan meistä jokaista.