Anonyymi rekrytointi yhteiskunnallisen epätasa-arvon kampittajana?
Anonyymi rekrytointi on toistaiseksi vain vähän tutkittu yhdenvertaisuuden edistämiseen tähtäävä rekrytointitapa. Siinä rekrytoija ei saa tietoonsa mitään hakijaa identifioivia tietoja; sukupuolta, ikää, etnisyyttä, kuvaa tai muuta vastaavaa tietoa, joka voisi johtaa syystä tai toisesta hakijan syrjintään rekrytoinnin alkuvaiheessa.
Työelämän tutkimuksessa on alettu viime vuosikymmeninä kiinnittämään tarkempaa huomiota aliedustettujen ryhmien eli erilaisten vähemmistöjen ja naisten työllistymiseen. Duunitorin Työnhaku Suomessa -tutkimuksen (2022) vastaajista jopa 26 % (n=3596) oli kokenut työnhaussa joko ikään, sukupuoleen, terveydentilaan, kansallisuuteen, vakaumukseen tai muuhun vastaavaan ominaisuuteen kohdistuvaa syrjintää. Esimerkiksi suomalainen nimi lisää merkittävästi todennäköisyyttä päästä työhaastatteluun (Ahmad 2020). Näiden pohjalta anonyymi rekrytointi tarjoaa ratkaisun: työnhakijaa ei voida tiedostaen tai tiedostamatta syrjiä, kun mikään työn kannalta merkityksetön tieto ei tule rekrytoijan tietoon työnhaun alkuvaiheessa.
Tilausgradun tekijänä tavoitteenani oli tuoda Specian jäsenille keväällä 2022 toteutetun kyselylomakkeen avulla esiin anonyymiin rekrytointiin liittyviä käsityksiä. Näkemysten kirjo aineistossani oli laajaa ja värikästä. Gradun johtopäätöksissä tarkastelin viittä eri aineistolähtöisesti esiin noussutta näkökulmaa anonyymiin rekrytointiin. Nämä näkökulmat ovat työnhakija, rekrytoija, työyhteisö, työnhakuprosessi ja toimiala. Jokainen niistä sisältää erilaisia hyötyjä ja haasteita, mutta kokonaiskuvassa ne myös täydentävät toisiaan. Analyysi osoittaa, että näkemykset anonyymista rekrytoinnista ovat monipuolisia mutta ristiriitaisiakin, mikä edellyttää menetelmän hyötyjen, haittojen ja reunaehtojen tarkkaa tuntemusta.
Anonyymi rekrytointi ei yksin riitä aidosti yhdenvertaiselle työnantajalle
Olen yhteiskunnallisesti orientoitunut kasvatustieteilijä. Anonyymin rekrytoinnin yhteiskunnallista näkökulmaa ei mielestäni käsitellä sen ansaitsemalla tavalla. Esimerkiksi suomalaisnimisen työnhakijan suosiminen rekrytoinnissa heijastelee sekä henkilökohtaisia ennakkoluuloja mutta myös laajemmin yhteiskunnallisia asenteita. Lainatakseni itseäni: ”Anonyymin rekrytoinnin kiinnittäminen yhteiskunnalliseen näkökulmaan on tutkimuksen kannalta ensiarvoisen tärkeää: kyse ei ole ainoastaan irrallisesta, perusteettomasta toimenpiteestä, vaan yhdestä toimintavalikoiman keinosta vastustaa yhteiskunnallista epätasa-arvoa työmarkkinoilla.” (s.80) Gradun alkumetreillä toiveeni olikin jo, että anonyymia rekrytointia käytetään osana laajempaa yhdenvertaisuuden edistämisen politiikkaa.
Anonyymi rekrytointi on siis yksi osa yhdenvertaisen työnantajan keinovalikoimaa. Se ei kuitenkaan sellaisenaan voi ratkaista rakenteellisia ongelmia, joita suomalaisessa yhteiskunnassa ilmenee: rekrytointia ja työelämää halkovaa syrjintää ja epäoikeudenmukaista kohtelua. Merkittävä osa tutkimukseen vastanneista korostikin laajemman yhdenvertaisuusosaamisen merkitystä – ei ainoastaan rekrytoijien, vaan kokonaisten työyhteisöjen arjessa. Tarve laajemmalle yhdenvertaisuusosaamiselle halkoi täten siis lähes kaikkia näkökulmia ja on siksi analyysissakin merkittävä nosto.
Esimerkiksi rekrytoijan näkökulmasta anonyymi rekrytointi voi olla mahdollisuus pysähtyä tarkastelemaan omia ennakkoluuloja ja hyödyntämään prosessin myötä opittua oman ammattitaidon kehittämisessä. Anonyymi rekrytointi voikin toimia erään vastaajan sanoin ”sisäisenä työkaluna ajatusmaailman ravisteluun”, jonka avulla voidaan herättää sekä rekrytoivat tahot että koko työyhteisö pohtimaan omia taustaoletuksiaan. Millaisia ajatuksia piileekään työhön haettavan henkilön vaatimuksissa? Onko esimerkiksi suomen kielen natiivitasoinen osaaminen tässä työssä ehdotonta? Miksi toivomme hakijan olevan nuori? Rekrytointiprosessin näkökulmasta puolestaan yhdenvertaisuusosaaminen on ehdotonta: Anonymiteetti puretaan tyypillisesti haastatteluvaiheessa ja ilman yhdenvertaisuusosaamista prosessi on vaarassa menettää uskottavuutensa. On perehdyttävä ongelman juurisyyhyn – vääristyneisiin asenteisiin, ennakkoluuloihin ja yhteiskunnalliseen asenneilmastoon. Koulutukset ja valveutuneisuus tutkitusti auttavat vähentämään ennen kaikkea henkilökohtaisiin mieltymyksiin perustuvaa syrjintää.
Anonyymi rekrytointi ei ole kaikkinensa ongelmaton rekrytointitapa, ja pro graduni on vain pintaraapaisu korkeasti koulutettujen specialaisten näkemyksistä. Tärkeintä kuitenkin on, etteivät tasa-arvoiset toimintatavat pääty anonymiteetin purkautuessa, eikä syrjinnälle anneta tilaa työyhteisössä. Anonyymin rekrytoinnin hyötyjen, haasteiden ja reunaehtojen tunnistaminen mahdollistaa täten konkreettisen askeleen kohti inklusiivisempaa ja monimuotoisempaa työelämää.
Haluan kiittää kaikkia vastaajia arvokkaista näkemyksistänne. Suuri kiitos myös Specialle mahdollisuudesta yhteistyöhön!
Ira Salminen
Lähteet
Ahmad, A. (2020). When the Name Matters: An Experimental Investigation of Ethnic Discrimination in the Finnish Labor Market. Sociological Inquiry, 90(3), 468–496. https://doi.org/10.1111/soin.12276
Duunitori. (2022). Rekrytointitutkimus 2022—Duunitori työnantajille [Nettisivu]. Duunitori.fi. https://duunitori.fi/rekrytointi/rekrytointitutkimus
Specia tekee yhteistyötä maisterivaiheen opiskelijoiden kanssa toteuttamalla tilausgraduja erilaisista specian jäseniä erityisesti koskettavista aiheista. Tällä kertaa tilausgradun tuotti Ira Salminen, joka valmistui Tampereen yliopiston Kasvatuksen ja yhteiskunnan tutkimuksen maisteriohjelmasta keväällä 2023.