Sukupuolisensitiivinen johtaminen on tärkeä osa organisaation strategiatyötä

Vieraskynä: Kirsi Purhonen, Yhteisöpedagogi YAMK, projektipäällikkö Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu, Ruuti-hanke

Globaalisti Suomi on tasa-arvon mallimaita Equal Measures 2030 –indeksillä mitattuna, mutta aiheen tarkempi tutkiminen työelämän näkökulmasta käsin paljastaa Suomen kriittiset pisteet. Tilastokeskuksen vuoden 2018 raportin mukaan sukupuolten tasa-arvo toteutuu heikosti muun muassa teknisillä-, kasvatus- ja hyvinvointialoilla.  Ammattialojen työntekijöiden sukupuolen mukaisen jakauman lisäksi työelämän johtotehtävissä olevaan sukupuolten tasa-arvoon tulee myös jatkossa kiinnittää yhä enemmän huomiota. Esihenkilöillä onkin suuri merkitys siinä, miten sukupuolisensitiivisyys toteutuu työpaikoilla!

Sukupuolisensitiivisellä johtamisella on merkitystä tasa-arvo- ja talouspolitiikan yhtälössä. Suomi haluaa EU:n puheenjohtajakaudellaan vahvistaa erityisesti tulevaisuuden tasa-arvopolitiikan ja talouspolitiikan välistä yhteyttä. Sukupuolisensitiivisyys nousee yhä tärkeämpään rooliin yhteiskunnassa, jossa eri alojen työvoimapula, rakennetyöttömyys ja talouskasvu ilmenevät työn ja ammattilaisten kohtaanto-ongelmina.

Kohtaanto-ongelmiin voidaan etsiä ratkaisuja uudelleenkoulutuksilla ja purkamalla segregoitunutta ajattelumallia sekä asennoitumalla avoimesti työn tekemisen edellytyksiin. Tällöin kannattaa miettiä, määrittääkö tehtävää aiemmat käsitykset työn sopivuudesta tietylle sukupuolelle vai ajatellaanko työtä kilpailukyvyn, osaamisen, mielenkiinnon, soveltuvuuden, luontaisten taipumusten tai motivaation kautta? Edellä olevat asiat ovat ratkaisevassa asemassa puhuttaessa sukupuolisensitiivisestä johtamisesta, jolla voidaan vastata osaltaan työelämän kohtaanto-ongelmiin.

Sukupuolisensitiivisyys organisaation imagon valttikorttina

Sukupuolisensitiivisyys ja tasa-arvo ovat isoja asioita, mutta toisaalta ne ovat konkreettisia ja systemaattisia tekoja arjessa. Sukupuolisensitiivisyys on ennen kaikkea arvoja, asenteita, yhdenvertaisuutta ja tietoista työtä tasa-arvon toteutumisen edistämiseksi. Sukupuolisensitiivinen ajattelu ei lokeroi toista ihmistä tai rakenna olettamuksia toisen kyvykkyydestä. Parhaimmillaan sukupuolisensitiivisyys voi olla positiivista erityiskohtelua, jolla mahdollistetaan rekrytointitilanteissa tasa-arvoisemman työyhteisön muodostuminen.

Sukupuolisensitiivisyys on ennen kaikkea arvoja, asenteita, yhdenvertaisuutta ja tietoista työtä tasa-arvon toteutumisen edistämiseksi.

Tasa-arvoisen ja sukupuolisensitiivisen työyhteisön imago ja yhteiset arvot voivat olla menestyksekäs tie turvata työntekijöiden saatavuus ja pysyminen organisaatiossa. Imago on täydessä kukoistuksessaan silloin, kun se heijastaa tasa-arvoa edustavia arvoja ja toimintatapoja. Arvojen on oltava läpinäkyviä, niihin on sitouduttava ja niitä on ylläpidettävä – kaikilla organisaation tasoilla, erityisesti johtamisessa. Hyvän ja läpinäkyvän tasa-arvoa edustavan imagon avulla voidaan erottautua kilpailijoista ja muuttaa tasa-arvo ja sukupuolisensitiiviset työpaikan mallit tavoiteltavaksi kilpailu- ja menestystekijöiksi. Organisaation menestystekijät ovat organisaation strategisia valintoja.

Näin huomioit sukupuolisensitiivisyyden esihenkilötyössä!

Työnantajan tehtävänä on huolehtia omalta osaltaan sukupuolisensitiivisyyden toteutumisesta. Esimerkiksi rekrytointiprosessi on kokonaisuudessaan yksi väline tasa-arvoisen ja sukupuolisensitiivisen työyhteisön rakentamisessa. Voit esihenkilönä kiinnittää huomiota viestintäänne – sillä on merkittävä rooli rekrytoinnissa ja organisaatiokuvassa! Miten viestitte kuvallisesti ja sanallisesti tasa-arvosta? Näkyykö kuvissa sukupuolten moninaisuus? Oletteko houkutteleva työpaikka kaikille sukupuolille? Miltä työyhteisö näyttää tasa-arvon näkökulmasta käsin?

Esihenkilöiden tehtävänä on huolehtia työyhteisön yhteisestä, tasa-arvoa arvostavasta ymmärryksestä ja syrjimättömyydestä sekä tekojen että puheen tasolla. Työpaikkojen tehtävien uudistuessa esihenkilöiden kannattaa myös olla valppaana avoimia tehtäviä jakamisessa; työntekijöiden joukossa saattaa olla työntekijä, joka ei sukupuoleltaan edusta alan tyypillistä työntekijää, mutta olisi kiinnostunut oppimaan ja ottamaan vastuulleen uusia, erilaisia tehtäviä, ja joihin hänellä on luontaisia taipumuksia ja kiinnostusta. Esimerkiksi henkilöstön harrastuksien kautta saattaa löytää juuri sellaista osaamista, jota työtehtävässä tarvitaan.

Esihenkilönä voit pyrkiä myös vaikuttamaan käytännön tasa-arvon ja sukupuolisensitiivisten käytäntöjen kehittämiseen ja mahdollistumiseen myös tilaratkaisuissa. Esimerkiksi kaikki sukupuolet huomioivat sosiaalitilat viestivät työntekijöille sallivasta asennoitumisesta erilaisuuteen ja luovat tilaa olla ja tehdä työtä yhteisössä. Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työpaikan WC- ja sosiaalitilat on järjestetty siten, että kaikilla sukupuolilla on mahdollisuus tilojen käyttämiseen tai eriteltyjä tiloja on tarjolla kaikille sukupuolille.

Ohjeet esihenkilölle sukupuolisensitiiviseen johtamiseen:

• Luo turvallinen ilmapiiri kuuntelemalla ja kohtaamalla empaattisesti
• Kiinnitä aidosti huomiota työntekijöiden kiinnostuksen kohteisiin ja tarjoa mahdollisuuksia oppia
• Huolehdi, että rekrytointiprosessinne ja työnantajakuvanne ovat houkuttelevia kaikille sukupuolille
• Ole mukana kehittämässä työtiloista kaikki sukupuolet huomioivia

RUUTI – Sukupuolisensitiiviset ura- ja työpaikkaohjauksen mallit

Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulun Ruuti-hankkeessa olemme pohtineet ja kehittäneet sukupuolisensitiivisiä ura- ja työpaikkaohjauksen mallia yli 30-vuotiaille ammattikorkeakoulun opiskelijoille. Uravalmennuskokeilussa merkittäväksi sukupuolisensitiivisen uraohjauksen tekijäksi nousi opiskelijoiden itsetuntemuksen tunnistaminen ja tiedostaminen omien uravalintojensa taustalla. Opiskelu- ja työelämäpolut konkretisoituivat aiemman osaamisen tunnistamisena ja liittämisenä uuteen osaamiseen. Valmennuksen aikana osaamisen markkinointia hiottiin työnhakuklinikan avulla, joka antoi valmiuksia parempaan oman osaamisen markkinoimiseen. Sukupuolisensitiivisyyden ja tasa-arvon edistäminen ei siis ole pelkästään työnantajien vastuulla vaan työnhakijalla on siinä oma roolinsa.