Kenen aikaa sinä myyt työnantajallesi?
Teksti: Pauliina Sneck
Lukuaika: n. 7 minuuttia
Monelle asiantuntijalle kysymys siitä, milloin työpäivä loppuu, on yllättävän vaikea. Ei siksi, ettei haluaisi vastata, vaan siksi, ettei oikein tiedä. Asiantuntijatyön erityispiirre on, että ajatukset eivät sammu tietokoneen kanssa kello 16. Vaikein ongelma voi ratketa vasta kotimatkalla toimistolta kotiin tai viikonloppuna saunassa. Mutta jos (ajatus)työ ei lopu koskaan, milloin palautuminen alkaa?
Yksityisen sektorin neuvottelujärjestö YTN:n mukaan vain 28 prosenttia ylemmistä toimihenkilöistä kertoo, ettei tee lainkaan ylitöitä. Lähes neljäsosa ylitöitä tekevistä ilmoittaa, ettei niitä korvata millään tavoin. Ne katsotaan yksinkertaisesti sisältyvän palkkaan. Ylin johto tekee töitä keskimäärin yli 42 tuntia viikossa. Työehtosopimuksissa säännöllinen työaika on tyypillisesti 37,5–38,25 tuntia.
Tunti sinne tai tänne? Kysymys ei ole siitä, onko ylitöiden määrä suuri vai pieni vaan siitä että jos mitään mitattavaa rajaa ei ole, hallinnan tunne työstä alkaa kadota. Tutkimukset osoittavat, että kuormitukseen vaikuttaa enemmän se, kokeeko työntekijä hallitsevansa työmääräänsä, kuin se, kuinka monta tuntia hän tekee töitä. Kun projektit tulevat tehdyksi, mutta työaikaa ei seurata eikä ylitöitä korvata, ei ole mitään mekanismia, joka kertoisi, millä hinnalla. Työmäärä voi kasvaa hiljalleen niin, että kuormitus havaitaan vasta sitten, kun jaksaminen on jo mennyttä.
Ylitöiden tekemisen takana on kuitenkin laajempi kysymys, johon tässä artikkelissa pureudumme: mitä asiantuntijan työaika oikeastaan tarkoittaa, kuka siitä päättää ja millä ehdoilla?
Työaika asiantuntijan suojana
Asiantuntijatyötä voi olla vaikea mitata suoritteina. Kun urakkatyössä tai suoriteperusteisessa työssä on selkeä valmistumispiste, asiantuntijalla sitä ei yleensä ole. Ajattelutyöllä, suunnittelulla ja arvioinnilla ei ole luontaista loppukohtaa samalla tavoin kuin vaikkapa sahatulla laudalla tai hakatulla klapipinolla. Moni asiantuntija tekee useita erilaisia ajatustyötä vaativia työn kokonaisuuksia limittäin ja päällekkäin. Kun yksi tehtävä tai projekti saadaan valmiiksi, toinen on ollut jo tovin käynnissä.
Tästä syystä työaika on asiantuntijatehtävissä merkityksellinen käsite. Se on käytännössä ainoa institutionaalinen tapa rajata, kuinka paljon työntekijä luovuttaa osaamistaan työnantajan käyttöön tiettynä ajanjaksona. Poistamalla seurattavan työajan rajat ei aina välttämättä synny enemmän vapautta, vaan poistetaan ainoa rakenne, joka tekee nuo rajat mahdolliseksi. Tammikuussa 2026 julkaistussa Akava Worksin E2-tutkimuksessa jopa todetaan, että korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden kohdalla työaikalaki olisi eniten rikottu laki Suomessa.
Asiantuntijatyössä ylitöiden tunnistaminen on todellisuudessa usein hankalaa. Kuka määrittelee, milloin ajatustyö muuttuu ylityöksi? Työaikalain mukaan ylitöistä tulee sopia etukäteen, mutta käytännössä moni asiantuntija tekee tunteja yli sovitun ilman, että asiasta keskustellaan avoimesti. Tätä kutsutaan myös harmaaksi ylityöksi, joka on käytännössä juuri niitä vartteja ja puolituntisia “sinne tänne”, joita ei hetkessä ehkä osaa ajatella. Mutta jos saisimmekin jokaisesta ylimääräisestä tehdystä vartista säästötilillemme euroja, huomaisimme vuodessa kuinka paljon olemme myyneet kallista aikaamme.
Työnantajapuolella on esitetty, että ylempien toimihenkilöiden kannattaisi siirtyä laajemmin kokonaistyöaikaan, jossa kellon seuraamista ei edellytetä. Perustelut ovat ymmärrettäviä: tulosten mittaaminen on mielekästä, ja joustava työ istuu huonosti kaavamaiseen tuntilaskentaan. Tulosjohtaminen ja aikarajojen poistaminen ovat kuitenkin eri asioita. Tulosjohtamisessa asetetaan tavoitteet ja niitä seurataan. Aikarajat puolestaan suojaavat tekijää tilanteessa, jossa tavoitteet kasvavat mutta resurssit eivät. Ilman mitattavaa työaikaa katoavat ylityökorvaukset, oikeus kieltäytyä lisätöistä ja yhteisesti sovittu työn loppumispiste.
Työaikarakenteet eivät ole este hyvälle johtamiselle. Ne ovat suoja tilanteissa, joissa asiat eivät toimi niin kuin pitäisi.
Etätyö muutti työajan käsitettä
Etätyön yleistyminen muutti enemmän kuin työn paikan. Se muutti käsityksen siitä, mihin aikaan työtä tehdään. Monelle asiantuntijalle kello 16 on menettänyt merkityksensä luonnollisena rajana, kun työ kulkee mukana puhelimessa ja kannettavassa.
Toimistolla työskennellessä työmatka toimii luonnollisena siirtymänä työn ja vapaa-ajan välillä. Etätyössä tämä puskuri on kadonnut. Samalla ovat jääneet myös kahvitauot, lounastauko kollegan kanssa ja muut hetket, jotka antavat aivoille tilaisuuden käsitellä tietoa taustalla. Aivotutkija Mona Moisalan mukaan tauot eivät ole hukattua aikaa, vaan edellytys luovalle ajattelulle ja palautumiselle. Jatkuva suorittaminen ajatustyössä on se, mikä ihmisiä uuvuttaa.
Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan säännöllisesti kotona työskentelevät ylittävät työaikadirektiivin mukaisen enimmäistyöajan todennäköisemmin kuin toimistolla työskentelevät. Etätyön vaikutuksissa on kuitenkin tapahtunut käänne: vuonna 2024 kerätyssä aineistossa etätyö ei enää näyttänyt heikentävän työhyvinvointia samalla tavalla kuin aiemmin.
Akava Worksin E2-tutkimuksen selvitys (2026) nostaa esille etätyön tuovan joustavuutta työhön, mikä lisää työhyvinvointia. On kuitenkin tärkeää huomioida, että vielä toistaiseksi vastuu työn jaksottamisesta ja tauoista on etätöissä pitkälti työntekijällä itsellään. Täyteen ahdettu kalenteri etäpalavereja ei varsinaisesti tue palautumista jos kunnon tauoille ei ole oikeasti annettu työnantajan puolesta aikaa.
Onko irrottautuminen todella mahdollista?
Asiantuntijoita kuormittaa tällä hetkellä ehkä enemmän kysymys siitä, pystyykö työstä ylipäätään irrottautumaan, kuin se, missä työ tehdään.
Edellisessä artikkelissamme käsittelimme kognitiivista kuormaa ja palautumisen merkitystä. Tutkimusten mukaan palautuminen edellyttää psykologista irtaantumista, sitä että mieli todella pääsee pois työstä. Kun työ voi olla aina läsnä, tämä vaikeutuu merkittävästi. Työterveyslaitoksen tutkimuksessa havaittiin, että noin 10 prosenttia suomalaisista on todennäköisesti työuupuneita, ja erityisesti alle 36-vuotiaista joka kolmannella on työuupumusoireita.
Ilmiö on tunnistettu myös lainsäädännössä eri puolilla Eurooppaa. Ranska velvoitti jo vuodesta 2017 alkaen yli 50 henkilöä työllistävät yritykset sopimaan tavoitettavuuden pelisäännöistä. Belgia kirjasi oikeuden olla tavoittamattomissa lakiin vuonna 2022. Espanjassa, Italiassa ja Saksassa on säännelty digitaalista tavoitettavuutta omilla tavoillaan. Euroopan parlamentti vaati päätöslauselmassaan vuonna 2021 koko EU:n kattavaa direktiiviä, ja komissio on sittemmin käynnistänyt kuulemisprosessin, mutta direktiiviä ei ole vielä hyväksytty.
Monelle asiantuntijalle tavoittavuuteen liittyy yksinkertainen kysymys: saako viisi päivää todella päättyä viidentenä päivänä, vai valuuko työ viikonlopulle viikosta toiseen? Ajatustyön kellottaminen on vaikea kysymys juuri siksi, että parhaat ratkaisut saattavat tulla vapaa-ajalla hetkissä, kun stressi vähenee ja aivot saavat tilaa. Mutta jos tämä tarkoittaa, että työ ei koskaan lopu, maksaa yhteiskunta siitä korkean hinnan: työkyky heikkenee, sairauspoissaolot kasvavat ja osaajat uupuvat.
Osataanko työajan joustoja käyttää työpaikoilla?
Keskustelussa asiantuntijatyön mittaamisesta sivuutetaan usein se, että joustoja on itseasiassa olemassa. Monissa ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksissa on mahdollisuus paikalliseen sopimiseen ylitöistä, työaikapankkeihin ja liukuvaan työaikaan. Nämä eivät ole työnantajan myönnytyksiä, vaan ammattiliittojen neuvottelutoiminnan tuottamia tuloksia, jotka on kirjattu työehtosopimuksiin molempien osapuolten yhteisellä sopimuksella.
Suomessa on tähän asti luotettu ensisijaisesti siihen, että asiasta sovitaan työpaikoilla. Monessa tapauksessa se on toimiva ratkaisu. Se edellyttää kuitenkin, että työpaikalla on olemassa rakenteet ja kulttuuri, jolloin aiheesta voidaan puhua avoimesti sekä pelisääntöjä, jotka tekevät työn ja vapaa-ajan rajaamisen mahdolliseksi.
Esimerkiksi kun työaikajärjestelmää muutetaan, työehtosopimus edellyttää, että asiasta sovitaan luottamushenkilön kanssa. Tämä on konkreettinen suoja tilanteessa, jossa työntekijä muuten olisi yksin neuvottelemassa työnantajan kanssa. Siksi onkin tärkeää, että työpaikoilla joustoista sopiminen perustuu avoimeen neuvotteluun, jossa molempien osapuolten näkemykset tulevat aidosti kuulluksi. Sitä parhaimmillaan yhteistoimintaneuvottelut ovat.
Työaikaan liittyvien joustojen ei nimittäin pitäisi koskaan perustua olettamuksiin tai epävirallisiin odotuksiin. Kirjoittamaton sääntö työyhteisössä voi huomaamatta olla, että työntekijä orientoituu tulevaan viikkoon sunnuntai-iltana. Tämä voi olla näennäistä joustoa työntekijän puolelta, ja mikäli työnantaja ei tällaiseen reagoi, luodaankin helposti kulttuuria jossa työajan rajojen hämärtyminen hyväksytään hiljaisuudessa.
Työajan kehittämiseksi tarvitaan keskustelua
Asiantuntijatyön mittaaminen ja siihen liittyvän työajan kehittämiseksi tarvitaan keskustelua työpaikoilla. Ei kuitenkaan riitä, että keskustelua käydään vain esihenkilöiden ja työntekijöiden välillä, vaan tarvitaan rohkeita avauksia niin ikään työmarkkinajärjestöjen neuvottelupöydissä.
Tulokset, vaikuttavuus ja työn laatu ovat mielekkäitä mittareita, ja niiden tulisi näkyä myös työn tavoitteiden asettamisessa ja palkitsemisessa. Työntekijän hyvinvoinnin turvaamiseksi vaikuttaa kuitenkin edelleen siltä, että emme ole Suomessa vielä toviin valmiita siirtymään asiantuntijatyössä laajemmin kokonaistyöaikaan. Työajan seurannalla on edelleen perusteltu paikkansa rakenteena, joka kertoo selkeästi molemmille osapuolille milloin työ alkaa ja milloin se päättyy.
Työehtosopimukseen perustuva joustava työaika, selkeät pelisäännöt tavoitettavuudesta ja johdon esimerkki rajojen kunnioittamisessa ovat kaikki konkreettisia askelia kestävämpään työaikaan. Ainakin sen aikaa, kunnes keksimme työajan käsitteen uudelleen.
Lähteet
Akava Works (2026). Työelämätutkijoiden näkemyksiä asiantuntijatyön muutoksesta. Selvitys 1/2026. Saatavissa: www.akava.fi
Euroopan komissio (2024–2025). Kuulemisprosessi etätyöstä ja oikeudesta olla tavoittamattomissa.
Euroopan parlamentti (2021). Päätöslauselma oikeudesta olla tavoittamattomissa.
Ranska (2016). Loi Travail (El Khomri -laki).
Belgia (2022). Laki oikeudesta olla tavoittamattomissa.
Työterveyslaitos (2024–2025). Miten Suomi voi? -seurantatutkimus. Tulokset työhyvinvoinnista ja kuormitustekijöistä.
Valkama, H. (2025). Asiantuntija neuvoo neljä keinoa, joilla jaksat töissä: rauhoita heinäsirkkamieli. Yle Uutiset, 12.2.2025. Haastattelu: Mona Moisala, psykologian tohtori.
YTN (2024). YTN-data 2024. Ylemmät Toimihenkilöt. Saatavissa: data.ytn.fi
Tämä artikkeli on osa Specian juttusarjaa, jossa tarkastellaan työajan ja hyvinvoinnin suhdetta eri näkökulmista. Olemme tähän mennessä pohtineet sitä, miten työaikaa voitaisiin kehittää työn vaikuttavuuden ja jaksamisen näkökulmasta sekä mitä asiantuntijan aivoissa tapahtuu silloin, kun kuormitus kasvaa liikaa.