Joku neuvotteli sinulle viikonlopun 

Teksti: Pauliina Sneck
Lukuaika: n. 6–7 minuuttia

On perjantai-iltapäivä. Olet päättämässä työviikkoa, kun mieleen tulee vielä se yksi sähköposti, johon olisi ehkä pitänyt vastata. Päätät jättää asian maanantaihin, mutta viikonlopun aikana huomaat kannattelevasi sitä mielessäsi. Maanantain saapuessa huomaat, ettet oikeastaan palautunut viikonlopun aikana, ja tunnet syyllisyyttä asian siirtämisestä. Kuulostaako tutulta?

Työhön liittyy paljon niin kutsuttua metatyötä: ei ole mitenkään epätyypillistä, että moni pyörittelee mielessään keskeneräistä projektia taustalla silloinkin kun saisi luvan kanssa olla vapaalla. Suomalainen asiantuntija tekee kirjaamatonta, niin kutsuttua “harmaata työtä” keskimäärin lähes 200 tuntia vuodessa. Se tarkoittaa oikeasti tehtyä työtä, joka ei näy missään: ei laskutetuissa työtunneissa, ei työajanseurannassa, eikä varsinkaan palkassa.

Asiantuntijatyössä tällä hetkellä paljon puhuttava haaste on ajattelutyön ja palautumisen suhde. Hintalappu harmaasta työstä ja hämärtyneistä työajan rajoista on työntekijälle itselleen pitkään jatkuessaan kallis. Tämän artikkelisarjan aikana olemme tarkastelleet työajan käsitettä eri näkökulmista hyvinvointi edellä. Olemme kysyneet, miten työaikaa pitäisi kehittää, mitä aivot kestävät, kenen aikaa asiantuntija lopulta myy ja mitä itseohjautuvuus oikeasti vaatii. Tämä sarjan päätösosa nostaa esille vielä yhden ilmiön, joka on kulkenut mukana kaikissa aiheesta kirjoittamissani teksteissä: jaksaminen ja työn raamien määrittely ei ole yksilön ongelma, eikä myöskään yksilön vastuulla ratkaista. 

Mitä työajan käsitteen äärelle pysähtyminen opetti?

Artikkelisarjan ensimmäinen osa lähti ajatuksesta, miten työaikaa pitäisi kehittää, jotta hyvinvointi lisääntyisi. Vastaus tähän kysymykseen kirkastui jokaisen osan myötä. Aivot eivät tarvitse pelkkää lepoa, vaan ympäristön, joka antaa luvan keskittyä. Työajan rajat eivät pidä, jos työyhteisön kulttuuri ja johtaminen eivät turvaa aktiivisesti palautumista ja keskeytyksetöntä työaikaa. Itseohjautuvuus muuttuu vastuunsiirroksi, jos työpaikalta puuttuvat rakenteet, jotka mahdollistavat avoimen keskustelun ja asioista yhdessä sopimisen. 

Joka osassa olen palannut samaan havaintoon, vaikkakin eri näkökulmista: yksilön omat työkalut oman työn hallintaan riittävät vain tiettyyn rajaan asti. Sitten tarvitaan toinen ihminen, joka kuuntelee ja ottaa tilanteesta vastuuta. Tarvitaan työyhteisö, jossa on turvallista puhua työn kuormitustekijöistä avoimesti. Lisäksi tarvitaan tietysti yhteiset sopimukset, jotka pitävät myös silloin kun työssä paineet kasvavat ja muutokset koettelevat jokaista asiantuntijasta johtoon.

Tutkimuskirjallisuudessa nykyisen kaltaisen työelämän muutosvauhtiin liittyvällä ilmiöllä on nimi. Akava Worksin alkuvuoden 2026 selvitys Työelämätutkijoiden näkemyksiä asiantuntijatyön muutoksesta nostaa keskiöön käsitteen työn intensifikaatio: kiristyvä työtahti, päätöksentekovastuun lisääntyminen, itsenäisen urasuunnittelun pakko ja jatkuvan oppimisen vaatimus, jotka kasaantuvat samalle yksilölle samaan aikaan. Saman tutkimuksen yhteydessä todettiin, että työaikalaki on käytännössä yksi rikotuimmista laeista Suomessa. Se, ettei työ pysy sovittujen raamien sisällä, ei ole yksilötason ongelma vaan rakenteellinen ilmiö, joka vaatii rakenteellisen korjausliikkeen.

Vaihtoehtoiset työaikamallit ovat syntyneet neuvottelemalla

Asiantuntijoiden jaksamisen turvaaminen rakentuu yhteisvoimin. Mutta mistä nämä rakenteet tulevat? 

Vaihtoehtoisia työaikamalleja on viime vuosina nostettu esiin niin valtamediassa kuin LinkedIn-keskusteluissa, ja aihetta on myös tutkittu. Viimeisin lienee tammikuussa 2026 alkanut Workday Designersin koordinoima nelipäiväisen työviikon kokeilu, joka kerää kotimaista aineistoa kuuden kuukauden ajalta. Euroopan maissa nelipäiväistä viikkoa on tutkittu jo laajemmin, ja tulosten perusteella lyhyempää työviikkoa tekevät työntekijät kokivat olevansa yhtä tuottavia ja aiempaa tyytyväisempiä. 

Suomessa keskustelu työajan käsitteestä on taas ajankohtaista, sillä palkansaajajärjestöt ovat keväällä 2026 vaatineet kansallisia kokeiluja lyhennetystä työajasta. Samaan hengenvetoon työnantajapuolella on esitetty arkipyhien siirtämistä viikonlopuille työajan pidentämiseksi. Nelipäiväinen työviikko herättää monenlaista keskustelua, joka tuntuu usein törmäävän sanaan tuottavuus. Asetelma kuvaa hyvin sitä, mistä työaikakeskustelussa on pohjimmiltaan kyse: siitä, kenen ehdoilla työn rajat määritellään. Työaikalaki ja työehtosopimukset mahdollistavat jo monenlaisia työajan joustoja, mutta ajatus siitä, että työntekijä voisi oikeasti ansaita täyden palkkansa tekemällä työnsä tehokkaasti neljässä päivässä viiden sijaan, vaatinee edelleen aika paljon perusteluita työnantajapuolelle.

Ennen kuin nelipäiväiseen malliin laajemmin Suomessa päästäisiin, lienee paikallaan muistuttaa, miten tällä hetkellä jo käytössä olevat työajan joustot ovat syntyneet: neuvottelemalla.

Esimerkiksi työaikapankki, joka antaa mahdollisuuden tasata kuormahuippuja vapaa-aikana, ei ole työnantajan myönnytys vaan neuvoteltu rakenne, jota ohjaa työaikalaki ja työehtosopimukset, ja jonka käyttöönotosta sovitaan paikallisesti. Joustotyöaika, jossa työntekijä päättää itse vähintään puolet työajan sijoittelusta, on toinen vastaava: laki tekee sen mahdolliseksi, mutta sen käyttöönotosta ja ehdoista sovitaan työpaikalla.

Nelipäiväinen viikko ei vielä ole laajaa todellisuutta Suomessa, eikä se ole kirjattuna lakiin tai työehtosopimuksiin. Mutta jos se joskus sinne päätyy, se päätyy sinne neuvottelemalla. Samaa tietä, jota työaikapankki ja joustotyöaika ovat aikanaan kulkeneet työpaikoille.

Tämä on tärkeä erottelu, joka usein jää työelämäkeskustelussa varjoon. Nykyiset vaihtoehtoiset työaikamallit ovat syntyneet työmarkkinaosapuolten välisellä neuvottelutoiminnalla, jolle on edelleen Suomessa paikkansa. Aivan kuten joskus työntekijöille on neuvoteltu viisipäiväinen työviikko, palkalliset lomat, lomaraha, irtisanomissuoja, perhevapaat ja työterveyshuolto. 

Joukkovoima on yksilön suoja

Asiantuntija jää usein yksin määrittelemään oman työaikansa rajoja. Yksin tämän kysymyksen kanssa painiminen ei ole vain raskasta, vaan synnyttää herkästi myös häpeää ja riittämättömyyden tunnetta. Vastuullinen työntekijä kantaa sisällään usein tunnetta epäonnistumisesta ja etsii vastauksia kuuliaisesti ensin itsestään. Yksin pärjäämisen ei pitäisi olla mikään ihanne, sillä sen hintana on usein kuormittunut ja yksinäinen asiantuntija. 

Joskus ratkaisu löytyy oman esihenkilön kanssa keskustelemalla. Aina tämä ei kuitenkaan riitä. Onneksi monilla työpaikoilla on nimetty luottamusmies tai -edustaja, jolta voi kysyä kun työaikajärjestelyt mietityttävät. Paikallisen sopimisen lisääntyessä luottamusedustajien tuelle on entistä enemmän tarvetta. Paikallinen sopiminen tuo joustoa vaihtoehtoisista työaikamalleista sopimiseen omalla työpaikalla, mutta vaatii työntekijän edustajalta vankan käsityksen työntekijöiden perusoikeuksista. Tässä apuna ovat ammattiliitot sekä neuvottelujärjestöt, jotka perehdyttävät luottamusedustajat kulloinkin voimassa oleviin sopimuksiin. Lisäksi liiton työsuhdeneuvonnan palveluista saat juristilta tukea siihen, mitä työehtosopimuksesi sanoo vaikkapa lepoajoista, tai millaista työsopimusta olet allekirjoittamassa. 

Oli kyse sitten alakohtaisesta työehtosopimuksesta tai paikallisesta sopimuksesta yksittäisellä työpaikalla, kyse on neuvottelutilanteesta — eikä työntekijän ole tarkoitus olla niissä yksin. Tämä juuri on joukkovoiman idea: se on ratkaisun avain niissä hetkissä, kun ilmiötasolla huomaamme, miten työn rajat hämärtyvät ja yhä useamman asiantuntijan kuormaa on vaikeampi sanoittaa pelkkiä tunteja laskemalla. Silloin lähdetään neuvottelupöytiin etsimään ratkaisua, jolla rakennetaan parempaa ja kestävämpää työelämää ihan kaikille. 

Mitä jaksamisen turvaaminen lopulta tarvitsee?

Tätä kysymystä jäin lopuksi pohtimaan, ja miksi työajasta puhuminen on niin olennainen osa työhyvinvoinnin ja tulevaisuuden työelämään liittyvää keskustelua. Yritän tiivistää vastauksen kolmella näkökulmalla:

1. Asiantuntijan jaksamisen turvaaminen on yhteinen projekti, ei yksilötason suoritus. Jokainen tämän sarjan artikkeli on tullut samaan johtopäätökseen eri tietä: ratkaisut, jotka kestävät, tehdään yhdessä.
   
2. Vaihtoehtoiset mallit eivät tipu taivaasta. Työaikapankki, joustotyöaika ja tulevaisuudessa ehkä lyhennetty työviikko ovat syntyneet ja syntyvät neuvotteluilla, joissa ammattiliitot ovat olleet mukana työntekijöiden äänenä.
   
3. Yksilön suojana on rakenne. Luottamusedustaja, työehtosopimus, ammattiliitto ja lainsäädäntöön vaikuttavat työmarkkinajärjestöt ovat suojaverkko erityisesti työelämän muutostilanteissa. 

Työajan kehittäminen on modernin asiantuntijatyön ytimessä. Työaika on yksi niistä harvoista työsuhteen käsitteistä, jossa yksilön etu ja yhteinen etu ovat lopulta sama asia, ja perustelen sen näin: mitä paremmin ihmiset jaksavat työssään, sitä parempia työn tuloksetkin ovat. Ja mitä parempia yhdessä sovittuja rakenteita työpaikoilla on, sitä paremmin ihmiset jaksavat.

Joten kysymys, joka aloitti tämän sarjan — miten työaikaa tulisi kehittää, jotta hyvinvointi lisääntyisi? — saa lopulta vastauksen, joka ei ole kovin uusi mutta jonka voi jälleen sanoa ääneen: ei yksin ratkomalla, vaan yhdessä neuvottelemalla. Kuten artikkelin otsikossa sanotaan, joku neuvotteli sinulle aikoinaan viikonlopun.

---

Lähteet

• Ylemmät Toimihenkilöt YTN (2024). YTN palkka- ja työolotutkimus.
• Akava Works & E2 Tutkimus (2026). Työelämätutkijoiden näkemyksiä asiantuntijatyön muutoksesta. Akava Works -selvitys 1/2026. akavaworks.fi
• Workday Designers (2026). Neljän päivän työviikko -kokeilu, tammikuu–kesäkuu 2026. workdaydesigners.fi
• Schor, J. ym. (2025). Worker outcomes in a four-day workweek trial. Nature, 21.7.2025.
• Sneck, P. (2023). Yhdessä ilman yhteyttä – korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden kokemuksia työyksinäisyydestä. YAMK-opinnäytetyö. theseus.fi