Nämä käytännöt tukevat esihenkilön jaksamista kriisitilanteessa  

Työntekijän työkyvyn tukeminen läheisen kuollessa on usein haastavaa esihenkilölle. Perheestä johtuvissa kriisitilanteissa työntekijää ja esihenkilöä tukevat valmiit, ennakkoon tehdyt käytännöt, kirjoittaa kehittämispäällikkö Tiina-Emilia Kaunisto Monimuotoiset perheet -verkostosta. 

”Haasteena oli, että tilanne on kamala ja yksilöllinen, eikä yksilö yhtenä päivänä itsekään halua juuri samanlaista tukea kuin voi tai voisi kaivata toisena päivänä tai hetkenä. Kukaan ei voi tietää, miten parhaiten missäkin tilanteessa tukee.” 

Tarina on esihenkilöille suunnatusta kyselystä, jonka Monimuotoiset perheet -verkosto toteutti yhteistyössä Specian ja Akavan erityisalojen kanssa. Vastauksessaan esihenkilö kuvaa haastavaa tilannetta, jossa hän toimi esihenkilönä työntekijälle, jonka lapsi tai puoliso oli kuollut. 

Kyselyssä kartoitettiin esihenkilöiden haasteita perheystävällisessä johtamisessa, kuten uusperheen, yhden vanhemman perheen ja kahden kulttuurin perheen huoltajan esihenkilönä sekä perheeseen liittyvissä kriisitilanteissa. Kyselyt lähetettiin samaan aikaan kuuden akavalaisen liiton jäsenille.  

Vastausten perusteella kaikkein haasteellisimpia perheystävällisen johtamisen tilanteita esihenkilöille ovat perheestä johtuvat kriisitilanteet. Lapsen tai puolison kuolema ei ollut kyselyn yleisin perheystävällisen johtamisen tilanne, mutta selvästi haastavin. Valtaosalla eli 80 prosentilla oli ollut jonkinlaisia haasteita tilanteessa, jossa työntekijän puoliso tai lapsi oli kuollut.  

Yleisin perheestä johtuva kriisitilanne työyhteisöissä oli puolisosta eroaminen. Erotilanteet ovat erilaisia – toisille kriisi, toisille helpotus – mikä välittyi myös kyselystä. Aivan yhtä suuri osuus esihenkilöistä ei nimennyt haasteita kuin mitä läheisen kuolemaan liittyvissä tilanteissa vastaajat tekivät. Kolmanneksi haasteellisin esihenkilöille oli lapsettomuuskriisissä olevan tukeminen. 

Monet tilanteista olivat vaikuttaneet myös esihenkilön jaksamiseen. Lisähaastetta on voinut tulla, jos tilanne on vaikuttanut jollain tavalla työyhteisön ilmapiiriin, poissaoloja on ollut paljon ja sijaista ei ole voitu palkata poissaolojen ajaksi. Osassa haasteet olivat johtaneet myös työyhteisön käytäntöjen kehittämiseen.  

Se, että käytäntöjä kehitetään, on todella hyvä vaikutus, mutta mitä jos käytännöt olisivat olleet kunnossa jo haasteellisessa perheystävällisen johtamisen tilanteessa? Melkein kolme neljästä kyselyyn vastanneesta oli sitä mieltä, että eri perhetilanteisiin on tärkeää varautua ennakolta työyhteisöissä.  

Tee malli tai kriisisuunnitelma 

Alun tarinassa kuvattiin, ettei sureva itsekään tiennyt, millaista tukea tahtoi minäkin päivänä. Tilannetta voi selkeyttää ja epätietoisuutta hälventää, mikäli läheisen kuolemaa sureva, esihenkilö ja muu työyhteisö hahmottaa, millaista tukea kukin voi saada työkyvylleen yksityiselämän kriisitilanteessa.  

Myös esihenkilön on helpompi toimia, mikäli tukea ei tarvitse keksiä aina uudelleen uudessa kriisitilanteessa, vaan hänellä on valmis malli, jota soveltaa työkyvyn vahvistamisessa. Onnistunut tuki voi myös lyhentää sairauslomien tarvetta, jos kriisitilanteessa olevan työpanos saadaan esimerkiksi osa-aikaisesti tai muissa työtehtävissä käyttöön. 

Tässä on käytäntöjä, joita Monimuotoiset perheet -verkostona suosittelemme työyhteisöihin. 

1. Malli läheisen kuolemaa surevan tukemiseen. 

Vaikka jokainen suremisen tilanne ja kokemus on ainutlaatuinen, voi tuen mallintaminen olla avuksi esihenkilötyössä. Se voi myös yhdenmukaistaa suuressa organisaatiossa annettavaa tukea, eikä tuki ole vain yksittäisen esihenkilön osaamisen varassa.  

Surevan kohtaamisen verkkosivujen mukaan mallissa voidaan kuvata, miten toimitaan menetyksen hetkellä tai läheisen joutuessa saattohoitoon, poissaolojen aikana sekä töihin palatessa. Kirjaa ylös, millaisista asioista olisi näissä tilanteissa tärkeää keskustella. Malliin voi sisällyttää myös suunnitelman tilanteeseen, jossa työkaverin kuolema tai traumaattinen menetys vaikuttaa muihin työyhteisössä, ja kollegat tarvitsevat tukea esimerkiksi työnohjauksellisessa keskustelussa tai työpsykologin vastaanotolla. 

2. Kuvaa malli varhaisen tuen mallissa tai kriisisuunnitelmassa.  

Malli tuesta voi olla erillinen ohje, osa kriisisuunnitelmaa – tai vaikka osa varhaisen tuen mallia tai jonkinlaista muuta henkilöstöjohtamisen ohjekokonaisuutta. Työyhteisössä voi tapahtua monenlaisia muutoksia, jotka ovat haastavia esihenkilöille johtaa.  

Etukäteen tehdyssä kriisisuunnitelmassa on mahdollista pohtia malleja sekä organisaation muutoksiin ja uudistuksiin sekä ulkoisiin ja sisäisiin kriiseihin että avainhenkilön tai työntekijän läheisen kuoleman kaltaisiin johtamisen tilanteisiin. Jos ette kaipaa kriisisuunnitelmaa, ainakin varhaisen tuen malli on tärkeää olla jokaisessa työyhteisössä. 

3. Lista keinoista, joilla kriisitilanteessa olevaa on mahdollista tukea. 

Sairauslomat, muut palkalliset tai palkattomat vapaat, etätyömahdollisuudet, työnkuvan järjestäminen uudelleen, siirto väliaikaisesti muihin tehtäviin, lyhennetty työaika tai työaikajoustot ovat esimerkkejä keinoista, joilla on mahdollista tukea jaksamista kriisitilanteessa. Tee näistä lista osaksi mallia, miten surevaa tuetaan. Myös sureva itse saa listasta tietoa, miten häntä voidaan tilanteessa tukea. 

Sopikaa myös työehtosopimuksessa tai työyhteisön käytännöissä palkallisista tai palkattomista vapaista, joita voi saada esimerkiksi läheisen kuoleman kohdalla. Esimerkiksi 1-2 viikon palkallinen saattohoitovapaa tukee haastavassa tilanteessa ja esimerkiksi muutama päivä, viikko tai enemmän läheisen kuoleman kohdalla.  

4. Huomioi mallissa esimerkiksi puolisosta eroaminen, läheisen vakava sairastuminen ja lapsettomuuskriisissä tukeminen. 

Malli surevan tukemisesta sopii joiltain osin myös muihin perheestä johtuviin kriisitilanteisiin toimintamalliksi. Kirjaa se malliin. Myönnä palkallista vapaata tilanteessa, jossa läheinen, joka on muu kuin lapsi, sairastuu äkillisesti tai vakavasti. Myös puolisosta eroaminen on elämänmuutos, jossa on paljon järjesteltävää – tai ihan vain käsiteltävää. 

Lapsettomuuskriisissä oleva voi tarvita joustoja esimerkiksi hedelmöityshoidoissa, adoptioneuvonnassa tai sijaisperhevalmennuksessa käymistä varten. Suru, epävarmuus tulevasta ja hedelmöityshoidoista johtuva kuormitus voivat vaikuttaa myös työntekijän työkykyyn. 

5. Esihenkilön tuki kuntoon. 

Kysely osoitti, että perheystävällinen johtaminen voi vaikuttaa esihenkilön jaksamiseen. Esihenkilöä tukevat työnohjaus, työpsykologi ja muut työterveyshuollon palvelut sekä lyhytterapia. Esihenkilön työn ja perheen yhteensovittamisen on oltava sujuvaa, ja samat tukimuodot on tärkeää olla käytössä myös hänelle, mikäli työkykyä haastaa yksityiselämän kriisitilanne. 

Kuuluvatko yksityiselämän tilanteet esihenkilölle? 

Esihenkilöille tarkoitetusta kyselystä löytyi jonkin verran kommentteja, etteivät kyselyssä mainitut perhetilanteet kuulu työyhteisöön, esihenkilölle tai työpaikalle. Erityisesti näitä kommentteja oli puolisosta eroamiseen liittyvässä kohdassa, mutta niitä löytyi myös muualta kyselystä.  

Yksityiselämän tilanteet yksityiskohtineen eivät kuulu esihenkilölle, se on totta. Se, mikä esihenkilölle kuitenkin kuuluu, on työntekijän työkyvyn tukeminen. Varhaisella ja oikeanlaisella tuella yksityiselämän kriisitilanne ei välttämättä johda uupumiseen, tai työntekijästä on mahdollista saada joustavuudella jonkinlainen työpanos, vaikka aivan kokoaikainen ja samanlainen se ei ole kuin ilman perheessä olevaa kriisitilannetta. 

Jokainen kestää hyvinkin paljon painetta työelämässä, mutta jos yksityiselämän jakkara potkitaan alta, myös kyky kannatella työasioita voi romahtaa. Jokainen voi olla tilanteessa, jossa jonkin on joustettava: työn, työkyvyn ja terveyden, perhetilanteen tai yksityiselämän kriisitilanteen. Näissä tilanteissa helpoiten usein joustaa työ.  

Teksti: Tiina-Emilia Kaunisto

---

Mikä kysely? 

• Monimuotoiset perheet -verkosto toteutti kyselyn yhdessä kuuden akavalaisen ammattiliiton kanssa kesällä 2024.  
• Mukana kyselyssä olivat Specian ja Akavan erityisalojen lisäksi Suomen Ekonomit, Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut Yka, Luonnon-, ympäristö- ja metsätieteilijöiden liitto Loimu ja Tieteentekijät.  
• Vastauksia oli yhteensä 352. 
• Kyselyn kohderyhmänä olivat erityisesti esihenkilötyötä tekevät. 
• Monimuotoiset perheet -verkosto on tehnyt yhteistyössä kuuden ammattiliiton kanssa kyselyitä myös henkilöstön edustajille. Vastauksia tässä aineistossa on yli 1 400. 

Lähteet 

Kaunisto, Tiina-Emilia (2024): Miten työehtosopimukset huomioivat perheet?  –  Selvitys suurimpien alojen sopimuksista 2024. Monimuotoiset perheet -verkosto, julkaistu 30.5.2024. Osoitteessa: https://www.monimuotoisetperheet.fi/tyo-ja-perhe/selvitys-tyoehtosopimuksista/ 

Monimuotoiset perheet työelämässä. Opas johtajille, henkilöstöhallinnolle ja luottamushenkilöille. Osoitteessa: https://www.monimuotoisetperheet.fi/tyo-ja-perhe/vinkkeja-perheystavallisyyteen/ 

Moring, Anna & Kaunisto, Tiina-Emilia (2021): Miten työelämän perheystävällisyydessä huomioidaan perhetilanteiden monimuotoisuus? Työelämän tutkimus Vol 19 Nro 4. Osoitteessa: https://journal.fi/tyoelamantutkimus/article/view/112504 

Sureva työyhteisössä. Surevan kohtaamisen verkkosivut osoitteessa: https://www.surevankohtaaminen.fi/sureva-tyoyhteisossa/ Tahattomasti lapseton työelämässä. Lapsettomien yhdistys Simpukka ry:n verkkosivut osoitteessa: https://simpukkary.fi/tahattomasti-lapseton-tyoelamassa/