Miten johtaa sosiaalista hyvinvointia etätyön aikakaudella?

Työn tekemisen tavat ovat murroksessa. Yksi keskeinen näkökulma tässä murroksessa on, miten tukea työntekijöiden välistä vuorovaikutusta, yhteisöllisyyttä ja toimintamahdollisuuksia monipaikkatyössä. Monipaikkatyön nimitys perustuu siihen, että tieto- ja viestintäteknologian myötä työtä on mahdollista tehdä paikasta tai ajasta riippumatta eli monipaikkaisesti. Esihenkilöillä on olennainen rooli työyhteisön yhteenkuuluvuuden ja osallisuuden rakentamisessa ja ylläpitämisessä eri ajassa ja paikassa tehtävässä työssä.

Viime syksynä julkaistun Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? – tutkimushankkeen tuloskoonnin perusteella Työterveyslaitoksen tutkijat ovat havainneet todennäköisen työuupumuksen lisääntyneen erityisesti esihenkilö- ja johtotehtävissä toimivilla. Lisäksi kolmasosa etänä töitä tekevistä työntekijöistä koki itsensä yksinäiseksi. Tässä artikkelissa tarkastelen monipaikkatyön ja sosiaalisen hyvinvoinnin välistä yhteyttä esihenkilötyössä. Toimin väitöskirjatutkijana Lapin yliopistossa ja tämä tekstini perustuu tutkimukseni havaintoihin. 

Miksi puhumme monipaikkatyöstä ja esihenkilötyöstä?

Monipaikkatyön johtaminen vaatii esihenkilöiltä kokonaiskuvan hahmottamista monipaikkatyöstä ilmiönä ja sen mukanaan tuomista haasteista ja eduista. Monipaikkatyön johtaminen sisältää myös sosiaalisen hyvinvoinnin johtamisen ulottuvuuden, sillä monipaikkatyö vaikuttaa välillisesti työntekijöiden ja esihenkilöiden väliseen osallisuuteen, vuorovaikutukseen ja yhteisöllisyyteen. Esihenkilön rooli organisaation ylemmän johdon ja alaisten välisenä sillanrakentajana on monipaikkatyössä tärkeää jatkuvan ja vastavuoroisen vuoropuhelun näkökulmasta. Monipaikkatyön johtaminen on moniulotteinen ilmiö, jonka johtaminen edellyttää esihenkilöiltä luottamuksen ja avoimuuden rakentamista työyhteisössä.

Tutkimukseni keskiössä on positiivinen johtaminen monipaikkatyössä ja tärkeäksi osatekijäksi osoittautuu luottamus työntekijöihin valvonnan sijasta. Monipaikkatyön sujuvuutta edistää se, että esihenkilöillä ja työntekijöille on samanlainen käsitys monipaikkaisen työskentelyn toimintatavoista. Osalle työntekijöistä monipaikkatyö ei ole tuttua tai edes mahdollista, osa taasen työskentelisi mieluiten monipaikkaisesti. Työntekijät odottavat, että esihenkilö pystyy tapaamaan heitä joustavasti työskentelypaikasta riippumatta. Esihenkilön tehtävä on löytää yhteinen ymmärrys työskentelyn toimintatavoista aktiivisella vuoropuhelulla, johon tutkimukseni mukaan on syytä varata runsaasti aikaa. Monipaikkatyökulttuurin johtamiseen voi löytää monia positiivisia käytänteitä ja tapoja, joita esittelen seuraavaksi.

Positiiviset käytännöt monipaikkatyön johtamisessa 

Esihenkilön ja työntekijöiden keskinäisen vuorovaikutuksen rooli ja työyhteisön keskinäinen rooli korostuvat monipaikkatyössä. Esihenkilön omalla esimerkillä johtamiseen liittyy positiivinen näkökulma eli esimerkin voimalla työyhteisön jäsenet voivat innostua myös itse.  Esihenkilön viestintä tapahtumiin osallistumisesta monipaikkatyössä ja sen merkityksestä ovat vuorovaikutuksen sujuvuuden kannalta oleellisia. Esille nousi myös työntekijöiden itse kehittelemät tavat vahvistaa ja ylläpitää yhteisöllisyyttä esimerkiksi yhteisten viestintäkanavien kautta. Lisäksi avoin työilmapiiri parantaa vuorovaikutusta työyhteisössä ja mahdollistaa haastavien tilanteiden esiintuonnin ja keskustelun työyhteisössä.

Monipaikkatyössä esihenkilön yksilölliset vahvuudet ja taidot kertovat siitä, millaista monipuolista osaamista esihenkilöiltä vaaditaan esihenkilötyössä ja näitä ovat esihenkilö sillanrakentajana, esihenkilö läsnäolijana ja esihenkilö huolehtijana. Monipaikkaisen työn toimivuuden näkökulmasta esihenkilöt nostavat esille aktiivisen yhteydenpidon työntekijöihin ensisijaisen tärkeäksi ja läsnäolon. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijät pystyvät ottamaan esihenkilöihin yhteyttä pieniltäkin tuntuvissa asioissa, vaikka he työskentelevät eri paikassa kuin alaiset. Monipaikkatyössä esihenkilön vahvuus organisaation ylemmän johdon ja alaisten välisenä sillanrakentajana on tärkeää jatkuvan vuoropuhelun näkökulmasta. Sosiaalista hyvinvointia esihenkilöt voivat johtaa monipaikkatyössä huolehtimalla työntekijöistä ja keskittymällä työssä jaksamisen ja palautumisen teemoihin.

Yhteisöllisyyden tunteen luominen työyhteisössä on tärkeää monipaikkatyössä ja esihenkilöt voivat kokea olevansa osittain vastuussa tästä yhteisöllisyyden tunteen luomisesta. Yhteisöllisyyden tunteen luominen pelkästään tietokoneen ruutujen välillä haastaa tätä sitouttamista esihenkilöiden näkökulmasta. Esihenkilöt voivat järjestää työpäivänsä, niin että he pystyvät osallistumaan työyhteisön yhteisille lounas- ja kahvihetkille. 

Turvallisuuden tunteen syntyminen työyhteisössä edellyttää yhteisiä pelisääntöjä, vaikutusmahdollisuuksia sekä tunnetta siitä, että työntekijä kokee kuuluvansa yhteisöön. Esihenkilöt kokevat, että työyhteisössä on hyvä olla sovittuna monipaikkatyöhön liittyvät pelisäännöt. Lisäksi esihenkilön vastuulla on tuoda työntekijän tietoisuuteen näitä yhteisiä pelisääntöjä. Uuden työntekijän perehdytys voi tapahtua esimerkiksi niin, että kaikki tiimin työntekijät sopivat yhdessä olevansa uutta työntekijää vastassa työpaikalla.

On siis tärkeää tunnistaa sosiaalisen hyvinvoinnin johtamisen merkitys – monipaikkatyöhän on tullut jäädäkseen, ja nyt pandemia-ajan jälkeen etsimme siihen sitä sopivaa balanssia ja myönteisiä käytäntöjä.

Teksti: Maija Nyman
Väitöskirjatutkija, Lapin Yliopisto