Miten johdetaan avoimuudella? HR-johtajien vinkit

Avoimuus työelämässä on monitahoinen käsite, joka ulottuu perinteisestä tiedon jakamisesta syvemmälle kulttuurillisiin ja rakenteellisiin ulottuvuuksiin. Se tarkoittaa organisaation toiminnan läpinäkyvyyttä, jossa työntekijöillä on pääsy olennaiseen tietoon, päätöksentekoprosesseihin ja organisaation tavoitteisiin. Avoimuus on myös avointa vuorovaikutusta, jossa työntekijät voivat tuoda esiin mielipiteitään, huolenaiheitaan ja kehitysideoitaan ilman pelkoa seuraamuksista.

Tällä hetkellä avoimuudesta puhutaan paljon. Digitalisaatio, globalisaatio sekä työntekijöiden muuttuvat odotukset haastavat organisaatioita olemaan avoimempia ja joustavampia. Työntekijät odottavat työnantajiltaan yhä enemmän läpinäkyvyyttä, oikeudenmukaisuutta sekä mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä ja työympäristöönsä. Avoimuus nähdäänkin keinona rakentaa luottamusta, sitoutumista ja hyvinvointia työpaikoilla.

Vuosittain järjestettävässä Specian Johtajuusseminaarissa 19.3.2025 saimme kuulla kolme innostavaa puheenvuoroa avoimuuden johtamisesta. Goforen henkilöstöjohtaja Sanna Hildén, Tietoevryn Head of People & Culture Hanna Vuorikoski sekä Seinäjoen kaupungin henkilöstöjohtaja Eija Pienimäki osoittivat puheenvuoroillaan, että avoimuus ei ole vain trendisana, vaan keskeinen osa modernia ja kestävää johtajuutta.

Mielen hyvinvointi valokeilassa: Goforen avoin lähestymistapa

Mielen hyvinvointi on keskeinen osa kestävää työelämää. Digitaalisten palveluiden ja liiketoiminnan suunnitteluun keskittyvä Gofore on ottanut avoimuuden työkaluksi mielenterveyden haasteiden käsittelyssä. Yhtiö on julkistanut mielenterveysperusteisten poissaolojen tilastotietoja ja ryhtynyt aktiivisesti keskustelemaan aiheesta. Goforen henkilöstöjohtaja Sanna Hildén korosti puheenvuorossaan, että avoimuus on välttämätöntä, jotta voidaan purkaa mielenterveyteen liittyvää stigmaa ja tukea työntekijöiden hyvinvointia. Mutta miten mielen hyvinvointia voidaan arjen tasolla johtaa?

Goforella on panostettu ennen kaikkea yksilölliseen johtamiseen – esihenkilöt kysyvät työntekijöiltään, millaista johtamista he toivovat ja reflektoivat aktiivisesti millaisia johtajia he itse ovat. Lisäksi yhtiössä on herätetty keskustelua neuromonimuotoisuudesta ja sen huomioimisesta työpaikoilla. Goforen avoimuus on johtanut organisaatiossa konkreettisiin toimenpiteisiin, kuten aivo- ja mielenterveystuen vahvistumiseen sekä uusiin käytäntöihin mielen hyvinvoinnin johtamisessa.

Luottamus ja monimuotoisuus Tietoevryn avoimuuden kulmakivinä

Avoimuus, luottamus ja monimuotoisuus ovat Tietoevryn kulttuurin perusta. Johtajuusseminaarin toisena esiintynyt, yhtiön Head of People & Culture Hanna Vuorikoski, painotti puheenvuorossaan, että avoimuus luo pohjan luottamukselle ja mahdollistaa monimuotoisuuden toteutumisen organisaatiossa. Tietoevryssä on kehitetty useita käytäntöjä, jotka tukevat avoimuutta ja luottamusta. Näitä ovat muun muassa:

• Kehitys- ja suorituskyvyn hallinnan malli, jossa tavoitteiden asettaminen, jatkuva palautteen anto ja kehityskeskustelut ovat avainasemassa.
• Työntekijöiden osallisuuden ja jatkuvan palautteen keräämisen järjestelmä, joka mahdollistaa avoimen vuoropuhelun ja kehityskohteiden tunnistamisen.
• Yhteiset pelisäännöt, jotka ohjaavat organisaation toimintaa ja tukevat avoimuutta, luottamusta ja monimuotoisuutta.
• Joustava hybridityöskentelymalli, jossa työntekijöitä luotetaan tekemään päätökset omien, tiimin ja asiakkaiden tarpeiden pohjalta.

Hanna Vuorikosken mukaan nämä käytännöt eivät ainoastaan tue avoimuutta ja luottamusta, vaan ne myös mahdollistavat jatkuvan kehittymisen ja oppimisen organisaatiossa. Avoimuus on Tietoevryssä nähty tärkeänä osana yrityksen kulttuuria ja arvoja, ja sen avulla pyritään rakentamaan parempaa työntekijäkokemusta sekä tukemaan yrityksen menestystä. 

Miten kaupunkiorganisaatio onnistuu palkka-avoimuudessa?

Palkka-avoimuus on tärkeä osa reilua ja avointa työelämää. Seinäjoen kaupungin henkilöstöjohtaja Eija Pienimäki kertoi seminaarissa etäyhteyden välityksellä, että palkka-avoimuus vahvistaa työyhteisön reiluutta, kun kaikki tietävät, että samasta työstä maksetaan sama palkka. EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on astumassa voimaan Suomessa 2026, ja se tuo uutta sääntelyä palkkauksen läpinäkyvyyteen. Direktiivin tavoitteena on samapalkkaisuus ja perusteettomien palkkaerojen kaventaminen. Näihin teemoihin on siis organisaatioissa syytä tarttua viimeistään nyt! 

Seinäjoen kaupungilla palkat ovat julkisia, joten työntekijät voivat helposti tarkistaa, että he saavat samaa palkkaa kuin samaa työtä tekevät kollegat. Palkkoja voi myös verrata muiden kuntien vastaaviin tehtävien palkkoihin. Esimerkiksi työnhakijat saavat tiedon alkupalkasta tai palkan vaihteluvälistä jo rekrytointivaiheessa, ja rekrytointiohjeessa on suositus palkan ilmoittamisesta euromääräisesti työpaikkailmoituksessa työehtosopimuksen lisäksi. 

Vaikka palkka-avoimuus tuo mukanaan monia etuja, siihen liittyy myös haasteita. Eija Pienimäki nosti esiin, miten kunta-alan palkkausjärjestelmän tarkka ymmärtäminen on haastavaa, sillä työntekijät ja jopa esihenkilöt saattavat tuntea sen puutteellisesti, vaikka tietoa on periaatteessa saatavilla. Tämä voi johtaa epäselvyyksiin ja kysymyksiin palkkauksen perusteista. Myös palkasta keskustelu koetaan edelleen intiimiksi asiaksi. Sitä ei aina pidetä luontevana, eikä omaa palkkaa välttämättä uskalleta nostaa avoimeen keskusteluun tai edes kysyä. Lisäksi palkan vertailu pelkän nimikkeen perusteella voi olla harhaanjohtavaa, sillä työn vaativuus ja oman työsuorituksen kokemus voivat vaihdella yksilöittäin, mikä vaikeuttaa suoraa vertailua. Loppujen lopuksi henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi sisältää aina subjektiivisia elementtejä, mikä voi nostaa keskustelua oikeudenmukaisuudesta. 

Vaikka palkka-asiat saattavat olla joskus jopa filosofisia kysymyksiä, kuten Pienimäki puheessaan mainitsi, on avain avoimuuteen prosessien ja käytäntöjen läpinäkyvyys. Palkkapuheen normalisointi on siis paikallaan. 

Avoimuus on kestävän työelämän perusta

Seminaarin puheenvuorot kiteyttivät innostavasti ja kannustavasti, miten avoimuus todella on avain kestävään ja menestyvään työelämään. Johtajilla ja esihenkilöillä on tärkeä rooli avoimuuden edistämisessä organisaatioissaan. On kuitenkin hyvä muistaa, että avoimuus ei ole vain päämäärä sinänsä, vaan väline, jolla voimme yhdessä rakentaa parempaa työelämää kaikille.

Teksti: Pauliina Sneck