Olemme Specialla todella innoissamme! Saimme nimittäin syksyksi tiimiimme huikean tulevaisuuden tasa-arvopolitiikan tähden: Elli Suonpään (VTK). Elli vahvistaa osaamistamme kolmen kuukauden korkeakouluharjoittelun ajan elokuun puolesta välistä eteenpäin. Harjoitteluhaku oli todella huipputasoinen ja valtaosa hakemuksista olivat meidän tyylisiä ja arvomaailmamme mukaisia. Uskon, että syy tähän on panostuksemme laadukkaaseen rekrytointiprosessiin.  

Olen innostunut positiivisen hakijakokemuksen luomisesta, sillä siihen panostamalla työnhaku on miellyttävämpää kaikille osapuolille ja uskon sen tuottavan parhaan mahdollisen lopputuloksen. Se on myös loistava tapa organisaatioille ja yrityksille tuoda esiin omaa kulttuuriaan. Specian aiemmissa rekrytointitilanteissa olen hionut meille soveltuvaa hakuprosessia ja panostanut positiiviseen hakijakokemukseen. Haluankin nostaa seuraavien kohtien avulla tärpit positiivisen hakijakokemuksen rakentamiseen ja organisaation arvojen esiintuomisen osana hyvää työntantajamielikuvaa.  

Anonyymi rekrytointi 

Ihmisillä on usein ennakkoasenteita, joiden vaikutus on osin myös alitajuntaista. Anonyymissä rekrytoinnissa poistetaan hakijan tiedoista esimerkiksi kaikki ikään, sukupuoleen ja etniseen taustaan viittaavat tiedot, ja valinta tapaamiseen kutsuttavista tehdään puhtaasti hakijan motivaation, ajatusten ja osaamisen pohjalta. Tämä turvaa kaikkien hakijoiden yhdenvertaisen aseman hakutilanteessa. 

Äänensävyllä on väliä 

Hakuprosessin aikana ollaan useita kertoja yhteydessä hakijoihin – juuri näissä kohtaamisissa syntyy arvokkaita ensivaikutelmia. Sen lisäksi, että hakuprosessi on läpinäkyvä, johdonmukainen ja avoin, on tärkeää huomioida viestimisen äänensävy. Jo hakuilmoituksen tulee olla organisaation näköinen ja kuuloinen sekä hakijaa kunnioittava.  

Emme Speciassa halua tuoda esiin edellytyksiämme hakijalta tai mitä osaamista tehtävän suorittaminen vaatii. Sen sijaan korostamme sitä, millaiseen työyhteisöön hakija olisi saapumassa ja millaisessa ympäristössä hän voi muodostaa oman näköisensä harjoittelun. Olemme erittäin iloisia jokaisesta saamastamme hakemuksesta, joten haluamme puhutella hakijoita henkilökohtaisesti ja positiivisella äänensävyllä. Lisäksi on reilua, että kerromme avoimesti syyn miksi osan hakuprosessi ei päätynyt tapaamiseen ja annamme mielellämme vielä tarkemmin henkilökohtaista palautetta ja sparrausta. Koko prosessi käydään läpi avoimesti ja jokaista hakijaa kunnioittaen. 

Ei haastattelua, vaan dialogia 

Perinteisen työhaastattelun sijaan suosittelen käyttämään termiä tapaaminen, sillä tämä tapaaminen on ensikohtaaminen, jossa tarkastellaan puolin ja toisin, kuinka hyvin tullaan juttuun. Karsastan perinteisen mallin grillaavaa otetta sekä valta-asetelmaa ja haluan, että tapaamiseen osallistuvat ovat tietoisia mistä tullaan keskustelemaan ja pääsevät itse myös vahvasti vaikuttamaan sisältöön.   

Laitoimme tällä kertaa kaikille tapaamiseen tulijoille etukäteen teemat, joista halusimme jutella ja lisäksi pyysimme heitä miettimään mitä haluavat meiltä kysyä kuvitteellisessa tilanteessa, jossa meidän pitää vakuuttaa hakija tulemaan juuri meille. Tapaamiset olivat todella antoisia, keskustelevia ja oli mahtava pohtia myös omia arvoja, työtä ja saavutuksia huippukysymysten äärellä. 

 

Ymmärrän, että osa näistä toimista ei välttämättä ole mahdollista toteuttaa isoissa organisaatioissa suurien hakijamäärien kohdalla, mutta haluan kannustaa kaikkia ainakin soveltuvin osin panostamaan hakijakokemukseen. Kuten kaikki muutkin ihmisten hyvinvointiin satsaavat toimet, tulee myös positiiviseen hakijakokemukseen panostaminen nähdä investointina. Parhaimmillaan rekrytointi tukee organisaation tai yrityksen työnantajamielikuvaa! 

Hanna-Mari Koski Palvelupäällikkö