Itseohjautuvuutta odotetaan nykyään organisaatioilta, tiimeiltä ja yksilöiltä. Lähdimme ottamaan selvää, tarvitaanko esihenkilöitä ja johtajia itseohjautuvuuden aikakaudella. Kolme näkökulmaa itseohjautuvuudesta tarjoavat Milttonin johtava asiantuntija Miia Savaspuro, Keskustakirjasto Oodin johtaja Anna-Maria Soininvaara ja Leidenschaftin yrityskulttuurimuotoilija Panu Luukka.

Hyvältähän itseohjautuvuus kuulostaa: se lisää Veros Oy:n, Psykologitoimisto Cresco Oy:n ja HR Legal Services Oy:n teettämän kyselytutkimuksen mukaan motivaatiota ja merkityksellisyyden tunnetta, nopeuttaa päätöksentekoa ja saa työntekijät ottamaan enemmän vastuuta. Kuten kaikilla asioilla, myös itseohjautuvuudella on kääntöpuolensa. Se voi aiheuttaa uupumista, hankalat tilanteet saattavat jäädä hoitamatta ja yksittäiset henkilöt voivat pudota kyydistä.

Mitä itseohjautuvuus on parhaimmillaan?

Miia Savaspuro: Itseohjautuvuus on parhaimmillaan motivoivaa, sitouttavaa, työn merkityksellisyyttä tuottavaa ja viihtyvyyttä lisäävää. Se voi lisätä yhteenkuuluvuuden tunnetta, tervettä autonomiaa ja kyvykkyyden kokemusta omasta työstä.

Anna-Maria Soininvaara: Itseohjautuvassa työyhteisössä kenenkään ei tarvitse olla epätietoinen mitä tekee. Kaikki saavat vaikuttaa tavoitteisiin ja toteutukseen sekä kehittää palvelua. Tiimi auttaa ja tekee yhteistyötä muiden tiimien kanssa. Kaikki ovat tietoisia suunnasta ja miten sitä edistetään. Apua saa, kun sitä tarvitsee.

Panu Luukka: Itseohjautuvuus on parhaimmillaan sitä, että ihmisellä on mahdollisuus vaikuttaa positiivisesti omaan työhönsä, ottaa siitä omistajuutta ja sitä kautta kokea onnistumisia ja voimaantumista.

Miten esihenkilö voi parhaiten tukea työyhteisön itseohjautuvuutta?

Miia: Luottamalla ihmisiin sataprosenttisesti, antamalla heille tilaa ja vapautta kasvaa. Luopumalla vallan ja kontrollin tarpeesta, mutta samalla huolehtimalla, että kukaan ei jää yksin. Kaikki tietävät, mitä he ovat tekemässä ja mihin organisaatio on menossa. Olemalla ihmisten käytettävissä ja palveluksessa.

Anna-Maria: Lopettamalla valmiiden vastausten antamisen ja keskustelemalla avoimesti tiimien kanssa siitä mitä tavoitteita niillä on. Auttamalla esimerkiksi itseohjautuvissa päätöksenteon malleissa. Poistamalla byrokratiaesteitä tiimin (tai yksittäisen työntekijän) työstä. Lisäksi tärkeää on kertoa mahdollisuuksista, rohkaista irtiottoihin ja luoda luottamuksellinen ilmapiiri.

Panu: Valmentamalla itseohjautuvuuteen ja jakamalla ymmärrystä siitä, mitä se tarkoittaa. Esihenkilön täytyy myös kyetä luopumaan vallasta ja olla olematta aina oikeassa. Pitää hyväksyä se, että välillä tehdään hölmöjä päätöksiä.

Millaisia vaikutuksia itseohjautuvuudella voi olla työntekijöiden hyvinvointiin ja miten esihenkilön tulisi ne huomioida?

Miia: Huonosti hoidettuna itseohjautuva organisaatio aiheuttaa epämääräisyyttä, kuormittuneisuutta ja terveen kontrollin tunteen katoamista, jotka pahimmillaan aiheuttavat vakavaa uupumusta. Esihenkilön tehtävänä on olla hyvin herkkänä näiden sudenkuoppien suhteen. Hyvin hoidettuna itseohjautuvuus voi parantaa sitoutumista, motivaatiota, tuottavuutta, henkistä hyvinvointia ja niin edelleen.

Anna-Maria: Kaikki eivät heti ole yhtä valmiita toimimaan ilman esihenkilön tukea, joten esihenkilön pitää seurata, ettei kukaan jää itseohjautuvuusflown hullaannuttamien työkaverien jalkoihin – tai polta itseään loppuun liiassa innossa toteuttaa kaikki ideat heti.

Panu: Kun itseohjautuvuus toimii hyvin, henkilöllä on valta päättää asioista ja hän pystyy ohjaamaan ja aikatauluttamaan omaa tekemistä. Se johtaa positiivisiin kokemuksiin. Mutta siinä kulkee helposti mukana riittämättömyyden tunne ja epävarmuus siitä, onko oikea henkilö tekemään päätöksiä. Se voi myös johtaa siihen, että henkilö ei osaa priorisoida ja kaikki tuntuu tärkeältä, mikä voi johtaa työuupumukseen. Esihenkilön tulee varmistua siitä, että työntekijällä on halua itseohjautua ja käyttää valtaa, sekä valmentaa ihmistä toimimaan itseohjautuvasti ja olla tukena niissä asioissa ja päätöksissä, joissa henkilö tarvitsee apua.

Mitä haasteita itseohjautuvuus tuo esihenkilölle?

Miia: Riippuu siitä, miten paljon valtaa tiimille on annettu tai halutaan antaa. Jos esihenkilö ei osaa luopua vallasta, se aiheuttaa paljon haasteita esimerkiksi vastuiden ja toimenkuvien määrittelyssä sekä päätöksenteossa. Toisaalta esihenkilön tärkeä tehtävä on varmistaa, että itseohjautuva tiimi tietää, mihin suuntaan organisaatio on menossa ja mitä ovat visio ja purpose. Sen jälkeen tehtävänä on yksinkertaistetusti vain varmistaa, että tiimi pääsee sinne haluamallaan ja valitsemallaan tavalla.

Anna-Maria: On poisoppimisen paikka, jos on vuosikymmenet ollut se, joka kertoo mitä pitää tehdä (tai miten). Monesti aito asiantuntemus on kuitenkin muualla kuin esihenkilön pään sisällä.

Panu: Monet esihenkilöt ovat halunneet olla juuri siinä positiossa. Haaste tulee siitä, jos esihenkilö ei ole valmis luopumaan vallasta. Lisäksi haasteita voi tulla myös, jos organisaatiossa ei ole päätetty, miten erimielisyydet ratkaistaan ja mikä on rakenne, millä päätöksiä tehdään. Nämä ovat haasteita tilanteessa, jossa itseohjautuvuuden pelisääntöjä ei ole mietitty etukäteen.

Johtajuusseminaari järjestettiin 12.2.2020 yhdessä Museoalan ammattiliitto MAL ry:n, Kuntien asiantuntijat – Kumula ry:n, Viestinnän asiantuntijoiden ammattijärjestö Viesti ry:n, Specia – Asiantuntijat ja esihenkilöt ry:n ja Taide ja kulttuurialan ammattijärjestö TAKU ry:n kanssa.

Kuva: Laura Piiroinen

 

 

Alli Alho Viestintäasiantuntija alli.alho@specia.fi