Yksi johtajan tärkeimpiä tehtäviä on auttaa alaisiaan onnistumaan. Asiantuntijatyön johtamisessa se tarkoittaa muun muassa herkkiä tuntosarvia. Johtajan on aistittava, minkälaiset tehtävät motivoivat omia tiimiläisiä parhaiten.

KPMG:n HR-tiimiä vetävä Hanna Niemi ei tarvitse miettimisaikaa, kun häneltä kysyy tilanteita, jolloin hän on kokenut onnistuneensa asiantuntijatyön johtajana ja esimiehenä. Mieleenpainuvimpia ovat olleet hetket, jolloin tiimiläinen on tullut silmät loistaen kertomaan, kuinka juuri käsillä oleva tehtävä tai projekti on juuri sitä, mitä tämä on halunnutkin tehdä. Ja miten mielenkiintoisia puolia siinä onkaan.

– Tulee hyvä mieli itsellekin, kun huomaa osanneensa jakaa työtehtäviä niin, että ihmisten roolit ja vastuut ovat oikeanlaisia. Että oman alansa asiantuntijat pääsevät loistamaan ja menestyvät työssään, Hanna Niemi sanoo. Niemi on työskennellyt konsulttiyhtiö KPMG:llä eri HR-tehtävissä vuodesta 2006 lähtien, esimiesasemassa viimeiset kaksi vuotta.

Kun alaiset onnistuvat, he saavat myös ottaa siitä kunnian.

– Johtaja voi pysyä sivussa valokeilasta ja antaa asiantuntijan loistaa. Asiantuntijatyön johtaminen ei ole läpihuutojuttu.
Asiantuntijoilla on erikoistumisalallaan merkittävää tietotaitoa ja korkea koulutus. He ovat työssään useimmiten hyvin itsenäisiä ja alallaan usein johtajaansa osaavampia. Se vaatii johtajalta hyviä yhteistyö- ja kommunikointitaitoja. Johtajan ja asiantuntijoiden välillä pitää olla luottamusta puolin ja toisin.

Kaiken tekemisen kivijalka on yhteistyö. – Asiantuntijoiden ja itse asiassa kaikkien muidenkin työntekijöiden näkökulmia pitää kuunnella ja arvostaa. Viisaus ei asu koskaan vain yhdessä päässä. Ainakin meidän yhteisössämme tämä toimii. Yhteinen näkemys asioista muotoutuu keskustelujen kautta. KPMG:n sisäisessä kielessä esimiehestä käytetään nimeä Performance Manager (PM) ja alaisesta PM:ättävä.

– Alainen sanana kuulostaa siltä, kuin toiset ihmiset olisivat jollain lailla alempiarvoisia. Ei ihmisiä voi tänä päivänä arvottaa tällä tavoin. Jokaisen työ on tärkeä ja merkityksellistä.

Esimies mahdollistajana

Mutta mikä asiantuntijatyön johtamisessa on lopulta johtamista, mikä yleistä yrityksen toimintakulttuuria? Niemen mukaan hierarkkinen työkulttuuri on murenemassa. Ei ole enää niin, että joku käskyttää ja toiset toteuttavat käskyjä. Tällainen toimintatapa ei ole tätä päivää.

Toki yrityksessä ja projekteissa on pelisäännöt, joita noudatetaan. Olennaista on se, että säännöistä sovitaan yhdessä. Ylhäältä annettu toimintakulttuuri ei sitouta.

– Esimiehen tehtävänä ei ole muutenkaan määrätä, vaan luoda mahdollisuuksia. Ja mahdollisuuksia nimenomaan muille, asiantuntijoille, jotta he pääsevät etenemään uudenlaisissa, mieluisissa tehtävissä ja luomaan vaikka uusia, mielenkiintoisia asiakaskeissejä.

Niemi näkeekin, että johtajan pääasiallinen tehtävä on pitää ihmiset motivoituneina. Korkeasti koulutetut eivät jaksa tehdä samaa työtä vuosi tolkulla. He haluavat oppia ja luoda uutta.

– Asiantuntijoilla on vaikuttamisen halua ja kykyä. He haluavat tehdä merkityksellistä työtä. Niemi palaa vielä siihen, miten erilaiset ihmiset saadaan motivoitumaan ja sitoutumaan työhön. Hänen mukaansa asiantuntijoiden osallistaminen toiminnan suunnitteluun on tärkeää senkin vuoksi, että jokainen ymmärtäisi oman työnsä merkityksen osana suurempaa kokonaisuutta. Jokainen vaikuttaa omalta osaltaan yhteisen päämäärän saavuttamiseen.

– Kaikille meille on tärkeä saada olla vaikuttamassa asioihin. Ylhäältä annettu päämäärä jää herkästi ulkokohtaiseksi.

Sukupolvien toiveet vaihtelevat

Asiantuntijat eivät ole yhdestä puusta. Myös se on otettava huomioon asiantuntijatyön johtamista arvioitaessa. Työn tekemisen tapojen muuttuessa korostuu eri sukupovien odotukset työlle. Sen lisäksi yksilöllisyys korostuu.

Siinä missä yksi tarvitsee toiminnalleen tarkat rajat ja raamit, toinen haluaa edetä työssään vapaammin. Asiantuntijatyön johtajalla on oltava silmää nähdä, miten kunkin asiantuntijan kanssa kannattaa toimia.

– Työpaikoilla saattaa olla tänä päivänä kolmekin sukupolvea samanaikaisesti töissä omine odotuksineen. En silti välttämättä allekirjoittaisi väitettä, että asiantuntijatyön johtaminen olisi erityisen vaikeaa. Se on samalla tavoin vuorovaikutusta, kuin mikä tahansa työ. Asioista on kyettävä keskustelemaan.

Asiantuntijatyön johtamisessa kenties ikääkin merkityksellisempi asia on asiantuntijan edustama ala. Tilintarkastajaksi hakeutuu keskimäärin toisenlaisia persoonia kuin it-alalle. Ala vaikuttaa myös odotuksiin työelämästä.

Tilintarkastus on työnä hyvin säädeltyä. Sitä ohjaavat lait ja asetukset ja kaikki tämä luo työlle ominaispiirteensä. It-alalla vallitsee omat, vähemmän strukturoidut käytänteensä. – Loppujen lopuksi eri alojen asiantuntijoiden johtaminen kiertyy samaan. Tarvitaan vuorovaikutusta, kuuntelemisen taitoa ja toisen ihmisen arvostamista. Tämä pätee ihan kaikkeen toimintaan, Niemi sanoo.

Niemi korostaa avoimen ja arvostavan yrityskulttuurin merkitystä. Talon hengen on oltava sellainen, että hulluimpia ja keskeneräisiäkin ajatuksia halutaan ja uskalletaan tuoda esiin. Niistä voi kehittyä jotain suurempaa. Toisten ajatuksia ja mielipiteitä on arvostettava.

Asioista voidaan ja saa olla eri mieltä, mutta arvostaen. Eikä hyvä ja kannustava henki ole vain johtajien luotavissa, saati heidän vastuullaan. Yrityksen toimintakulttuuriin vaikuttaa koko henkilöstö.

– Kivoilla, toinen toisiaan kannustavilla työkavereilla on iso vaikutus. Kyräilevässä ilmapiirissä ei huippuasiantuntijakaan pysty antamaan itsestään parastaan, saati viihdy.

Esimiestyötäkin pitää opetella

Urapolku KPMG:llä on kulkenut tähän asti varsin perinteistä rataa. Taloon tullaan usein juniorina ja vähitellen tehtävien muuttuessa on noustu hierarkiassa ylöspäin ja lopulta esimiesasemaan. Nyt eletään murrosaikaa, sillä uudet sukupolvet odottavat erilaisia asioita työelämältä.

– Kaikki asiantuntijat eivät haluakaan edetä vain ylöspäin, vaan kasvattaa sen sijaan osaamistaan horisontaalisesti. Heille työn imua luovat monipuoliset ja uudenlaiset projektit. Johtajan tärkeänä tehtävänä onkin löytää heille oikeanlaisia kehittäviä ja monipuolisia tehtäviä.

Eikä kaikista asiantuntijoista edes ole hyviksi esimiehiksi. Jos joku kokee, ettei esimiesasema ole oma juttu, pitää olla mahdollisuus kehittyä työssään muilla tavoin.

– Esimiestehtäviin pitää olla paloa. On oltava aidosti kiinnostunut toisten ihmisten osaamisen kehittämisestä.

Joskus vallalla oli ajatus, että uralla ei ole päässyt eteenpäin, jos ei lopulta nouse esimiesasemaan. Tänään ajatellaan toisin.

– Olemme kaikki erilaisia, joku haluaa luoda uran esimiehenä, toinen huippuasiantuntijana, kolmas on parhaimmillaan asiakastyössä. Johtamisen tavoitteena on luoda erilaisille ihmisille monipuolisia mahdollisuuksia antaa itsestään parastaan.

Kehittämiseen on paljon työkaluja

Toisissa on enemmän johtaja-ainesta, mutta jokaisen on silti opeteltava ja kehitettävä johtajan taitojaan. KPMG:llä esimiestyön kehittämiseen on useita työkaluja. Niitä ovat esimeriksi esimiehen perehdytyspolku, erilaiset täsmävalmennukset, ryhmäkoutsaustilaisuudet, säännölliset esimiespalaverit ja oman tiimin tekemät 360-arvioinnit.

Hanna Niemi on ollut nykyisessä tehtävässään vasta vuoden verran. Sen vuoksi hän ei ole vielä saanut 360-arvioinnin tuloksia. Tuloksista tietämättä hän arvelee, että yksi hänen kehittämiskohteistaan voisi olla tasapainon löytämisen tiimiläisten tukemisen ja vastuunannon välillä.

– On oltava tuntosarvet herkällä, missä mennään ja mitä tiimiläiset odottavat minulta. Voihan toki olla, että saan aivan erityyppisiä arvioita ja kehittämiskohteita, joita en itse olisi tullut ajatelleeksikaan.

Arviointeja ei silti saa ottaa henkilökohtaisesti, kaikissa on aina jotain kehitettävää, Niemi sanoo. Niemi painottaa, että arkeaan ei kannata lastata liian monella kehityskohteella kerrallaan. Muutos tapahtuu vähitellen, ja yksi, kaksi samanaikaista, konkreettista kehityskohdetta riittää.

– Omat kehityskohteet on myös kerrottava omalle tiimille. Tiimin keskuuteen on luotava sellainen ilmapiiri, että he uskaltavat myös sanoa, jos toimin edelleen vanhalla tavalla. Muutoskyvykkyys on mielestäni yksi hieno esimiehen ominaisuus. Sellaisen ominaisuuden toivon myös minä omaavani, Hanna Niemi sanoo.